Bien accompagner le départ d’un salarié peut avoir de nombreux avantages, tant sur l’activité de l’entreprise que sur son image. Voici quelques astuces pour y parvenir.
Si les entreprises soignent de plus en plus les procédures d’intégration des nouveaux venus, certaines se posent aussi la question de la bonne gestion du départ d’un salarié, appelé aussi offboarding. Car, qu’il s’agisse d’un licenciement économique, d’une démission, de la fin d’un CDD ou d’une rupture conventionnelle, un employeur a tout intérêt à faire en sorte que les choses se passent au mieux. « Le fait d’accompagner un salarié qui sort de l’entreprise de manière convenable, c’est déjà minorer le risque de faire face à des demandes supplémentaires de rappels de salaire par exemple ou à des conflits après la sortie », souligne Emmanuelle Martin, responsable du service social chez Sercca group, membre de France Défi.
Cela peut permettre d’avoir quelqu’un qui va effectivement jusqu’au bout de sa période de préavis et donc faciliter la transmission des informations.
C’est aussi une manière de préserver sa marque employeur. Un ancien collaborateur satisfait des conditions de son départ sera plus susceptible d’encourager d’autres personnes à intégrer l’entreprise. « Avec les réseaux sociaux, les avis que l’on peut donner sur Google, il est toujours préférable d’en faire un vecteur d’image positive », pointe la responsable du service social. Et puis, il faut tenir compte des salariés « boomerang ». « Aujourd’hui, avec un marché du travail tendu, on observe de plus en plus le cas de salariés qui quittent une entreprise pour prendre un poste ailleurs puis décident de revenir », pointe Emmanuelle Martin. Un tel événement est peu probable quand le départ du salarié s’est mal passé.
Simplifier la passation
Enfin, une bonne gestion de ce départ doit aussi limiter les perturbations de l’activité. « Cela peut permettre d’avoir quelqu’un qui va effectivement jusqu’au bout de sa période de préavis et donc faciliter la transmission des informations », explique la spécialiste. Pour que la passation se déroule au mieux entre le sortant et l’équipe restante et/ou son successeur, il importe d’anticiper. Des entretiens avec les managers peuvent aider à dresser la liste des dossiers en cours et faire le point sur leur état d’avancement. Si les choses sont suffisamment anticipées, un temps de transmission peut être prévu où le repreneur du poste et le sortant travaillent ensemble. Il peut aussi être demandé au salarié partant de documenter les tâches en cours et les processus à mettre en œuvre afin de faciliter la reprise de son poste.
Garder le lien
Pour maintenir de bonnes relations, il importe que le salarié sortant se sente reconnu. « On peut lui proposer des lettres de recommandation, notamment quand il s’agit de la fin d’un contrat d’apprentissage ou d’un CDD et que l’entreprise est satisfaite du salarié mais n’est pas en mesure de créer un poste en CDI », illustre Emmanuelle Duval. Selon les circonstances, l’organisation d’un pot de départ est également une façon de témoigner de la reconnaissance au collaborateur. « Cela peut aussi passer par la manière de communiquer sur le départ auprès des clients », note Emmanuelle Duval. En interne, la communication doit également être bien réfléchie. « Cette sortie peut soulever des ambiguïtés et déséquilibrer l’équipe, il est important de préserver ceux qui restent », rappelle-t-elle.
Selon la taille de l’entreprise et ses moyens, le maintien du lien avec le salarié sortant peut aussi passer par son intégration à un réseau d’anciens ou le fait de l’inviter à des événements.
Ainsi, même si ce sont souvent d’abord les difficultés liées au départ d’un salarié que perçoit l’employeur, il importe de gérer ce moment avec distance et professionnalisme. Dans une démarche de progrès, certaines entreprises en profitent même pour recueillir le feedback du sortant – forcément plus libre dans sa parole – sur les aspects qu’il a appréciés dans l’entreprise et les points à améliorer.
