L’activité partielle de longue durée (APLD) vise à soutenir les entreprises dont la baisse d’activité liée à la crise sanitaire perdure. Elles peuvent, sous certaines conditions, diminuer le temps de travail de leurs salariés, et toucher une aide.
Aider les entreprises à faire face à la crise du coronavirus en protégeant leurs emplois, tel était déjà l’objectif du dispositif d’activité partielle proposé depuis mars dernier. Depuis cet été, un nouvel outil est à leur disposition : l’activité partielle de longue durée (APLD). Le gouvernement incite les entreprises à s’en saisir massivement.
APLD : en cas de baisse durable de l’activité
L’outil s’adresse à des structures confrontées à une baisse durable de leur activité, comme peuvent l’être par exemple les entreprises de l’aéronautique ou de l’événementiel, alors que les mesures de restrictions destinées à contrer l’épidémie s’installent dans le temps. L’APLD leur permet, en échange d’engagements en matière d’emploi et de formation, de réduire les horaires de travail de leurs salariés, et de toucher une allocation qui couvre en partie la rémunération des heures non travaillées.
Obligation de négocier un accord
Toutes les entreprises, quels que soient le secteur d’activité ou la taille, peuvent s’emparer de ce dispositif. Mais, contrairement à l’activité partielle « classique », il implique de négocier et signer un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche. Dans ce dernier cas, les employeurs qui souhaitent recourir à l’APLD doivent élaborer un document conforme à l’accord de branche. Dans la métallurgie, par exemple, patrons et syndicats ont abouti à un texte, fin juillet. La branche Syntec (informatique, ingénierie, conseil) a également signé un accord, en septembre. Elisabeth Borne, la ministre du Travail, a indiqué le 28 septembre que plus de 300 accords d’activité partielle ont déjà été signé par les entreprises.
Les accords doivent préciser la période et la durée de la mise en place de l’APLD. Celle-ci peut s’appliquer pendant 24 mois au maximum, sur une période de 36 mois consécutifs. Les activités et les salariés concernés, ainsi que la réduction maximale de l’horaire de travail – qui ne peut excéder 40 % –, sont également indiqués. Il faut également préciser les engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi – ils portent en principe sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise – et de formation professionnelle.
APLD : une validation par la Direccte
L’accord d’entreprise doit ensuite être transmis à la Direccte, qui dispose d’un délai de quinze jours pour le valider – sept de plus s’il s’agit d’un document découlant d’un accord de branche. Il doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. Une fois obtenu l’accord de la Direccte, l’entreprise met en œuvre l’APLD. Elle verse alors aux salariés concernés une indemnité, correspondant à 70 % de leur rémunération brute pour les heures non travaillées, dans la limite de 4,5 smic. De son côté, l’entreprise reçoit une allocation de 60 % de la rémunération horaire brute du salarié en APLD. 85,7 % de l’indemnité du collaborateur est ainsi prise en charge par l’État.
Prolongation de la prise en charge maximale
Ce montant devait passer à 80 % pour les accords déposés à partir du 1er octobre 2020. Mais le gouvernement a finalement choisi de prolonger les conditions de prise en charge initiales, plus favorables. Une décision confirmée dans le décret du 29 septembre dernier.
Pendant la durée d’application de l’APLD, les instances représentatives du personnel doivent être informées sur sa mise en œuvre au moins tous les trois mois. Si l’employeur ne respecte pas ses engagements de maintien de l’emploi, le versement de l’allocation peut être suspendu par l’administration et le remboursement des aides déjà perçues, exigé. Le décret du 29 septembre précise cependant que le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif.
