Les employeurs peuvent s’adresser à leur opérateur de compétences pour financer la formation des salariés. Explications.
La formation des salariés fait partie des obligations de l’employeur. En effet, ce dernier se doit d’assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste et le maintien de leur employabilité. Le financement des formations réalisées à l’initiative des entreprises repose notamment sur une contribution obligatoire, qu’elles doivent verser aux opérateurs de compétences (OPCO).
Ces derniers ont succédé aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) depuis le 1er janvier 2019, date d’entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. « La contribution versée représente un pourcentage de la masse salariale de l’entreprise. Une cotisation spécifique est également due lorsqu’elle embauche des CDD », explique Mickaël Delahaye, référent service social, paie et RH chez ARC SOGEX, membre du groupement France Défi. S’y ajoutent parfois des contributions prévues par la convention collective de l’entreprise ou des versements volontaires.
Financer la formation des salariés : recourir aux OPCO
« Les employeurs sont en outre encouragés à rédiger un plan de développement des compétences qui rassemble les différentes actions de formation retenues pour leurs salariés », précise le spécialiste. Ce sont les OPCO qui financent ensuite la mise en œuvre des projets de formation des entreprises de moins de 50 salariés.
Les modalités et les critères de prise en charge varient selon l’action de formation envisagée
Selon les règles établies, l’OPCO prend non seulement en charge le coût de la formation, mais aussi le salaire du collaborateur.
Une aide pour les formations en alternance
De leur côté, les entreprises de plus de 50 salariés peuvent également solliciter leur OPCO pour bénéficier d’éventuels co-financements de leurs formations par l’État, les régions ou Pôle Emploi par exemple, qui subventionnent certaines actions.
Les OPCO sont aussi chargés du financement des formations en alternance. Ils financent notamment les actions de reconversion ou de promotion par alternance à travers le dispositif Pro-A. Celui-ci permet l’obtention d’une qualification reconnue en vue d’un changement de métier ou d’une promotion sociale ou professionnelle. « Cela concerne uniquement les salariés qui ne sont pas titulaires d’une formation de niveau bac + 3 », précise Mickaël Delahaye.
À noter que pour tout contrat conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, les employeurs peuvent obtenir une aide, versée mensuellement, de 5 000 € pour le recrutement d’un alternant mineur et 8 000 € pour le recrutement d’un alternant majeur. Elle est versée sans conditions aux entreprises de moins de 250 salariés. Pour celles de plus de 250 salariés, ces dernières doivent s’engager à atteindre un pourcentage d’alternants (5 %) au sein de leur effectif, au 31 décembre 2021. L’aide peut également être effective à condition d’avoir au moins 3 % d’alternants au 31 décembre 2021 et d’avoir connu, par rapport à 2020, une progression de 10 % de cet effectif.
Le CPF : un outil mobilisable par le salarié
En dehors des actions décidées par l’entreprise, les salariés sont libres de se former en mobilisant leur compte personnel de formation (CPF). « Propre à chaque travailleur, il est alimenté de 500 euros par an, plafonné à 5000 euros et convertible à hauteur de 15 € par heure », rappelle l’expert.
Le CPF ne peut être mobilisé que par le salarié lui-même. Il permet de suivre des formations courtes ou longues, certifiantes et même qualifiantes lorsqu’elles relèvent du CPF de transition professionnelle. Dans ce dernier cas, ce sont les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) qui, depuis le 1er janvier dernier, prennent en charge le financement du projet. Aussi, lorsque la formation se déroule sur le temps de travail du salarié, ce sont elles qui assurent le versement de son salaire.
