Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) a succédé au droit individuel à la formation (DIF). Ce nouveau dispositif, qui suit chaque salarié tout au long de sa vie active, vise à sécuriser les parcours professionnels en favorisant l’accès à des formations qualifiantes.
« L’idée est de rendre les salariés plus acteurs de leur formation », souligne Mathilde Bourdat, responsable de l’offre management de la formation chez Cegos.
Une alimentation automatique du compte personnel de formation
Le salarié doit ouvrir son compte, à l’aide de son numéro de Sécurité sociale, sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Son compte personnel de formation sera alimenté de manière automatique à hauteur de 24 heures par an pour un temps plein, jusqu’à atteindre les 120 heures, puis 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures. Pour les travailleurs à temps partiel, l’alimentation se fait au prorata de la durée de travail.
Afin d’assurer la transition avec le DIF, les salariés doivent reporter les heures acquises au titre de ce DIF sur leur compte. Les employeurs avaient l’obligation de leur transmettre le récapitulatif de ces heures le 1er janvier dernier au plus tard. Elles sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.
Un abondement supplémentaire peut aussi être prévu dans le cadre d’accords d’entreprises ou de branche par exemple, ou si l’employeur n’a pas respecté ses obligations envers l’employé. « Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un abondement correctif de 100 heures pour un salarié à temps plein est dû s’il n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit tous les deux ans, et bénéficié d’au moins deux des mesures suivantes : formation, augmentation salariale ou obtention d’éléments de qualification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience », prévient Dahlia Arfi, avocate chez JDB avocats.
Une utilisation à l’initiative du salarié
« La mobilisation du CPF est à la seule initiative du salarié, l’employeur ne peut pas l’obliger à y recourir », rappelle cette spécialiste. Si un collaborateur décide de réaliser une formation en dehors de son temps de travail, il n’a pas besoin de solliciter l’accord de l’entreprise. En revanche, si la formation s’effectue en tout ou partie sur son temps de travail, il doit demander l’accord de son entreprise 60 jours avant le début de la formation. Celle-ci a alors 30 jours pour lui notifier sa réponse.
Les frais de formation sont pris en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), qui reçoit les contributions annuelles à la formation professionnelle continue de différentes entreprises, ou par l’employeur s’il a opté pour la gestion directe du financement du CPF, par un accord d’entreprise ou de branche, ou s’il décide de compléter le financement de l’OPCA.
Des formations présélectionnées
Le CPF ne donne pas accès à n’importe quelle formation. Le dispositif ne concerne que des formations qualifiantes, celles qui relèvent du socle de connaissances et de compétences comme par exemple celles inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles, ou celles qui concernent l’accompagnement à une validation des acquis de l’expérience.
Seules les formations inscrites sur les listes établies par l’Etat, les régions ou les branches professionnelles peuvent être entreprises dans le cadre du CPF. « Ces listes se complètent progressivement mais certaines choses manquent encore. On ne peut par exemple toujours pas passer le permis de conduire », explique Mathilde Bourdat. Le salarié peut effectuer une recherche sur le site du CPF pour vérifier que la formation qu’il recherche est accessible.
Certaines formations peuvent correspondre aux besoins futurs de l’entreprise, d’où l’intérêt pour l’employeur de communiquer régulièrement sur le sujet et d’informer ses salariés du fonctionnement de ce nouvel outil. « Il faut expliquer les grandes lignes du dispositif et inviter les salariés à créer leur compte. Ce peut être très intéressant pour faire évoluer les salariés en termes de carrière », conseille Dahlia Arfi.
