L’arrivée d’un collaborateur handicapé nécessite de prendre certaines mesures pour s’assurer que son inclusion se fasse dans de bonnes conditions.
Avant d’accueillir et d’accompagner ses nouvelles recrues, il faut être un minimum organisé. « Nous avons accueilli des dizaines de collaborateurs en situation de handicap dans nos différentes entités, témoigne Christine Dollé Delmotte, responsable de la Mission Handicap au groupe français de protection sociale complémentaire Apicil. Pour mieux y parvenir, nous avons signé une convention avec l’Agefiph pour développer un plan d’action en faveur des salariés avec une RQTH. » Grâce à cela, l’accompagnement se décline ensuite en plusieurs phases pour ne rien négliger.
Arrivée d’un collaborateur handicapé, organiser l’accueil
Selon le livre blanc 2022 « Pour un recrutement inclusif », seules 10 % des personnes en situation de handicap ont besoin d’un aménagement de poste. Cependant, il faut évidemment s’assurer que les intéressés auront un poste de travail adapté à leur situation et à leurs besoins. Cette préparation indispensable passe par un échange avec le nouveau collaborateur, puis éventuellement en faisant appel à des spécialistes comme un ergonome ou le médecin du travail. « Nous profitons de l’expertise de la médecine du travail ainsi que d’organismes comme Cap Emploi, pour prévoir des aménagements de poste si nécessaire », complète Sofiene Chaabani, responsable RH carrière et diversité chez Apicil.
Mais pour accueillir les intéressés le mieux possible, il faut aussi qu’ils sachent à qui parler.
Comme pour toute nouvelle recrue, une bonne intégration passe par la connaissance de son nouvel environnement
L’entreprise peut prévoir la remise d’un livret d’accueil ou d’un organigramme pour comprendre qui fait quoi. Au passage, en présentant le candidat à ses collègues, il est possible de communiquer sur ses éventuelles contraintes médicales. Avec évidemment un préalable nécessaire absolu : valider en amont avec le nouveau salarié ce qu’il a envie de partager ou pas. Car les spécificités d’un handicap, comme toute donnée sur la santé d’un salarié, demeurent une information confidentielle.
S’assurer du suivi et des relais
Du côté des ressources humaines, il faudra bien sûr conserver le document attestant de la RQTH et suivre régulièrement son nouvel embauché pour s’assurer de sa bonne intégration. Un système de tutorat peut être envisagé si besoin. Sinon, des entretiens réguliers avec son N+1 ou la direction sont indispensables, de même que la mobilisation de relais internes comme un référent handicap. « La présence d’une assistante sociale dans l’entreprise est précieuse, notamment pour les questions de mobilité interne, ajoute Christine Dollé Delmotte. En effet, il faudra peut-être que leur situation de handicap soit prise en compte dans leur nouveau poste. »
À cela s’ajoutent aussi des relais externes à ne pas négliger. Pour les problèmes médicaux et d’aménagement de situations de travail, le médecin du travail, les psychologues du travail et Cap Emploi restent des interlocuteurs privilégiés. « Selon sa taille, une entreprise peut profiter des services d’une cellule d’écoute externe, comme Rehalto, spécialisée dans la prévention des risques psychosociaux et de la prise en charge du handicap », ajoute notre experte. Enfin, la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) peut traiter de problèmes sociaux.
