L’évaluation et la régulation de la charge de travail sont incontournables pour adapter les moyens aux objectifs et préserver la santé des salariés.
Éprouvée au quotidien par chacun des salariés, la charge de travail peut être perçue très différemment par ces derniers, les managers ou les responsables de l’entreprise, suscitant parfois des incompréhensions. D’autant que cette notion dépasse l’unique question du volume de travail confié à un individu dans un temps donné. Elle tient compte des sollicitations physiques, cognitives, mentales et même émotionnelles nécessaires à la réalisation des tâches et dépend aussi du contexte de travail et des ressources allouées à son exécution.
« La charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l’entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose, écrit l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Elle se traduit quantitativement mais aussi qualitativement pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail ».
Une notion multidimensionnelle
Les spécialistes considèrent qu’elle revêt trois dimensions. La charge prescrite, tout d’abord, correspond à ce que l’entreprise demande à son collaborateur. La charge réelle, désignant le travail concrètement effectué, peut varier selon des aléas, des ajustements opérés, des imprévus. Enfin, la charge vécue, subjective, « correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail », précise l’Anact.
Bien gérer et bien répartir la charge de travail est un impératif pour que l’entreprise puisse atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs qu’elle s’est fixés. C’est aussi une nécessité pour préserver la santé physique et mentale des salariés, une obligation de l’employeur. Une surcharge de travail peut ainsi être synonyme d’accidents, générer du stress voire de l’épuisement, accroître le développement de troubles musculosquelettiques et dégrader les relations de travail.
Mais une charge de travail trop faible peut aussi être néfaste, rappelle l’Anact et « générer du mal-être, un sentiment de déqualification, des problèmes de santé pour les collaborateurs concernés et d’efficacité pour l’entreprise ». En outre, le code du travail prévoit que pour les salariés au forfait jours, les accords les mettant en place définissent « les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » et les conditions dans lesquelles ils communiquent dessus régulièrement.
Indicateurs , dialogue et bonnes pratiques
Les bonnes gestion et répartition de la charge de travail impliquent d’abord de pouvoir l’évaluer correctement. Il est possible de s’appuyer sur des indicateurs quantitatifs (nombre de factures traitées sur le mois, de nouveaux dossiers entrés par exemple). Mais cela ne suffit pas. « Les outils de mesure de l’activité ne rendent jamais compte de l’ensemble des dimensions de la charge de travail », prévient l’Anact. Pour en avoir une bonne appréciation, un dialogue régulier entre le manager et le salarié est nécessaire. Des discussions en équipe sur le sujet sont aussi précieuses pour identifier les facteurs impactant cette charge et les ressources nécessaires pour la traiter.
Le suivi régulier de cette charge de travail permet de l’ajuster lorsque c’est nécessaire : en définissant des priorités, en effectuant des arbitrages, en ajustant les moyens… ou en revoyant les objectifs. Enfin, il importe de réfléchir à la planification de la charge de travail sur du plus long terme en fonction des attendus de l’entreprise et en anticipant les variations possibles, qu’elles concernent le volume de travail (pics d’activité) ou les ressources disponibles (en programmant plus tôt les congés des salariés par exemple).
