Pourquoi chercher ailleurs quand le talent recherché se trouve en interne ? Une solution idéale, à condition souvent d’aider l’élu à enfiler le costume de manager.
Pour un chef d’entreprise, c’est une solution pratique et économique, du moins sur le papier. « Pourquoi perdre de l’argent ou du temps à recruter en externe quand nous avons déjà parmi nos collaborateurs le candidat idéal à promouvoir ? », observe Pierre Bultel, fondateur du cabinet de conseil en ressources humaines PBRH. Sauf que cette simplicité apparente n’est pas sans risque. « Car dès lors qu’il devra manager d’anciens collègues, il devra éviter certaines erreurs lors de sa prise de poste », prévient ce spécialiste.
Ne pas dire que cela ne « change rien »
Selon ce consultant, c’est l’erreur la plus souvent commise chez les personnes promues. « Ce n’est pas forcément compliqué de manager ses anciens collègues, à condition de partir sur de bonnes bases et de prendre acte de sa promotion interne. » Car en devenant le n+1 de ses anciens collègues, le jeune promu prend forcément un peu de hauteur. La pire erreur serait alors de dire à ses anciens collègues que cette promotion « ne change rien » par exemple. « Une telle remarque accrédite seulement l’idée que le manager n’apporte rien. Au contraire, les personnes sont généralement promues avec une feuille de route à suivre. Et cela peut être une bonne nouvelle. » Qu’il ne faut pas hésiter à partager.
Expliquer son choix
Si une entreprise a promu un collaborateur, c’est qu’il y a une raison. « En France, il est courant d’accepter une promotion sans poser trop de questions. Or, il est essentiel pour un dirigeant de bien [connaître] et détailler sa future mission. » Selon Pierre Bultel, il est aussi important de dévoiler à la personne promue si certains de ses anciens collègues étaient également candidats et les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été choisis. « Pour ruiner son autorité naissante, il n’y a rien de mieux que de déclarer que l’on ne sait pas pourquoi on est là ! »
Pour tourner au mieux cette nouvelle page professionnelle, un dirigeant pourra inviter son nouveau manager à ouvrir un nouveau chapitre avec ses anciens collègues. « C’est le moment, justement, de redécouvrir les autres, même si nous pensons les connaître, explique l’expert. C’est le moment de les interroger sur leurs attentes par exemple. En sollicitant un rendez-vous pour évoquer ces sujets, le manager endosse son nouveau costume. »
Présenter le projet en douceur
De la même manière, le nouveau manager devra soigner sa première réunion et donner le ton. Pierre Bultel appelle ici à un maximum d’humilité et de sincérité. « Il faut se garder de faire la révolution. L’essentiel sera de dérouler sa mission et sa feuille de route le plus clairement possible. » Le dirigeant responsable de sa promotion pourra clairement l’y aider, voire l’accompagner.
Inutile, cependant, d’effrayer son nouveau manager. « L’essentiel pour lui sera d’adapter son comportement à sa fonction, ajoute notre spécialiste. Il peut bien entendu continuer de tutoyer tout le monde. Simplement, avec ses collègues et amis, il devra parfois éviter certains sujets professionnels sensibles. »
