La prolongation du télétravail est fortement encouragée pour lutter contre l’épidémie de Covid-19. Si le travail à distance comporte des avantages, il est aussi vecteur de risques – notamment psychosociaux –, que les entreprises doivent s’efforcer de limiter. Les principaux points d’attention pour bien gérer le télétravail sur le long terme.
Poursuivre le télétravail autant que possible, c’est la demande que le Premier ministre a adressée aux entreprises, le 4 mai, lorsqu’il a présenté son plan de déconfinement devant le Sénat. Pour beaucoup de salariés, le travail à distance se prolonge donc au-delà du 11 mai.
Gérer le télétravail sur le long terme, c’est faire face à « une fatigue mentale »
Les salariés semblent s’être adaptés aux conditions imposées par le confinement. Mais le télétravail appliqué de manière généralisée, contraint, et souvent mis en place dans l’urgence, pose néanmoins un certain nombre de problèmes. Les incidences sont d’ordre physique, des problèmes de dos surviennent notamment, faute d’équipement adapté.
Mais pas seulement : les risques psychosociaux ne doivent pas être pris à la légère. Pour Gaëtan de Lavilléon, de l’agence de conseil Cog’x, qui mène une étude sur le sujet : « Les risques sont de trois catégories, une charge mentale accrue, la perte du lien social et une fatigue mentale avec une diminution des temps de récupération. » Selon un sondage mené fin avril pour le cabinet de conseil en qualité de vie au travail Empreinte humaine, 47% des salariés français s’estiment dans un état de détresse psychologique.
La nécessaire définition de règles d’organisation
Pour les chefs d’entreprise, il importe de s’organiser pour limiter les impacts négatifs que la prolongation du télétravail peut provoquer. Cela suppose d’abord de mener une réflexion sérieuse sur le sujet en interrogeant les salariés pour tirer les leçons des semaines passées. Et de s’équiper : l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail propose un kit destiné aux employeurs du privé comme du public.
La période peut, aussi, fournir l’occasion de négocier, ou d’actualiser, un accord collectif ou une charte encadrant le télétravail. Décider de règles communes d’organisation ou d’utilisation des outils numériques est un moyen de limiter les risques de tension et de surengagement des salariés.
Quelques pistes s’offrent aux entreprises : elles peuvent ainsi réserver des plages horaires aux réunions et au travail collectif, et d’autres pour le travail de fond, où les salariés couperont leurs notifications. Il s’agira aussi de rappeler le droit à la déconnexion : certaines périodes de la journée sont plus propices que d’autres pour communiquer avec ses collaborateurs. Il importe enfin de faire preuve de souplesse sur les horaires (quand cela est possible) afin de tenir compte des contraintes propres aux salariés (familles, enfants, personnes vulnérables à domicile, etc.).
Gérer le télétravail sur le long terme : comment rompre l’isolement de ses salariés ?
Il s’avère aussi primordial de s’efforcer de rompre l’isolement que certains collaborateurs peuvent ressentir. « Prendre le café ou déjeuner avec quelqu’un au bureau, ce ne sont pas des temps improductifs. Il faut recréer des moments informels », propose Léopold Denis, de la plateforme Moodwork, spécialiste de la qualité de vie au travail. Cela peut passer, par exemple, par des pauses café connectées. Vous pouvez également démarrer vos réunions en consacrant un peu de temps à prendre des nouvelles de chacun, ou inciter au développement de projets collaboratifs ou à la formation de binômes de travail.
Idéalement, les encadrants de proximité doivent rester en contact régulier avec leurs équipes. Il revient aux managers d’identifier les collaborateurs en difficulté, d’adapter les objectifs et de communiquer sur la situation et la stratégie de l’entreprise. Leur responsabilité étant accrue, il peut être utile de leur dégager du temps pour animer les équipes et communiquer avec chacun des collaborateurs.
Enfin, avez-vous songé à proposer un soutien psychologique aux salariés ? Des spécialistes comme Pros-Consulte ou Qualisocial proposent de mettre en place des lignes d’écoute dédiées. C’est aussi le cas de Moodwork, dont la plateforme intègre des outils d’autodiagnostic et d’action (formations en ligne, fiches conseils…) que les collaborateurs peuvent utiliser à leur convenance, ainsi qu’un accès à des psychologues.
