Fidéliser ses salariés, au même titre que sa clientèle, est devenu un enjeu majeur pour les entreprises aujourd’hui. Pour cela, rien ne vaut la mise en place d’une bonne communication interne, via le marketing RH.
Voilà un poste qui n’existait pas il y a dix ou quinze ans. Dorénavant, de plus en plus de grandes entreprises nomment dans leur organigramme des « directeurs de marque employeur », signe qu’elles ont besoin, tant vis-à-vis de l’interne que de l’externe, de marqueter leur stratégie ressources humaines selon qu’elles souhaitent fidéliser leurs talents ou en attirer de nouveaux. Communiquer pour séduire le collaborateur présent ou futur – au même titre que sa clientèle – est devenu un enjeu majeur à l’heure où le salarié qualifié craint de s’ennuyer au travail et déteste la routine. « Se doter d’une stratégie de marketing RH est d’autant plus crucial dans les secteurs en tension, où il y a pénurie de talents et où ces derniers sont durs à fidéliser. Je pense aux commerciaux et ingénieurs au sens large, en particulier dans l’informatique. Les banques peinent également à trouver du personnel commercial », note Mathieu Gabai, président de l’agence de conseil en communication RH Quatre Vents.
Le marketing RH, en interne comme en externe
Le salarié adéquat est rare, donc il se chouchoute. En interne, une stratégie de marketing RH efficace consiste à bien connaître ses talents afin de bien coordonner son offre à l’attention des employés sur chaque segment (évolution, formation) en fonction des cibles (cadres, non cadres, managers). « Les salariés aujourd’hui veulent du sur-mesure, et les entreprises doivent individualiser les parcours si elles veulent être bien considérées par leur personnel. La personne que j’ai en face de moi est-elle en attente de formation ou de chèques emploi-services ? », détaille Christophe Leparq, gérant de l’agence AdesIDEESrh. « Ainsi, une mère de famille qui a trois enfants sera plus attentive aux journées enfants malades, quand un jeune cadre privilégiera les solutions qui facilitent son accès au transport », souligne Bénédicte Decuypère, fondatrice de MarketingRH.com et consultante. Une bonne communication sur les parcours d’évolution possibles est également un enjeu majeur. « Le collaborateur n’a pas toujours conscience des opportunités qui lui sont offertes. Or, c’est primordial si on veut l’impliquer à 100 % », appuie Mathieu Gabai.
L’activité du collaborateur au quotidien
Si les équipes de marketing et la direction des ressources humaines sont amenées à se côtoyer beaucoup plus qu’autrefois au sein des entreprises, c’est principalement dans une logique d’attractivité externe. « La simple offre d’emploi ne suffit plus », remarque Christophe Leparq. Avant de se faire passer pour une entreprise “cool” à la Google, l’important, lorsque l’on recrute, est de faire connaître ses métiers pour trouver des jeunes talents qui les comprennent et leur correspondent. Il convient alors ensuite de s’aligner entre la promesse et l’activité du collaborateur au quotidien. « Le salarié est en quête de sens et veut être partie prenante d’un projet. Trop d’entreprises voient partir des collaborateurs leur parcours d’intégration à peine terminé », regrette Bénédicte Decuypère. Alors que maîtriser les réseaux sociaux est un bon moyen de plaire à la génération connectée, organiser des serious games et aller à la rencontre des étudiants dans les écoles qui forment les managers de demain est également un plus, selon Mathieu Gabai : « Les entreprises qui participent aux challenges grandes écoles que nous organisons gagnent en général entre 5 à 10 places dans les classements des entreprises où les jeunes rêvent de travailler. »
