Assurer une prévention complète en matière de santé mentale et de risques psychosociaux implique anticipation, sensibilisation des salariés et accompagnement des personnes qui rencontrent des difficultés.
Le code du travail impose aux employeurs de mettre en place des mesures concrètes pour protéger la santé mentale des salariés, notamment via la mise en œuvre d’actions de prévention adaptées. L’évolution de la jurisprudence est telle que la prévention a pris une place centrale dans cette obligation générale de sécurité : un employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il est démontré qu’il n’a pas mis en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux (RPS).
Des dispositifs à structurer
Pourtant, de nombreuses entreprises peinent encore à structurer des dispositifs de prévention : selon le baromètre Santé mentale et QVCT réalisé par Ipsos pour Qualisocial sur un échantillon de 3 000 salariés, seuls 21 % des salariés ont accès à un plan de prévention complet en santé mentale au sein de leur organisation. Un plan de prévention est considéré comme complet s’il repose sur trois niveaux d’action :
- la prévention primaire, qui consiste à anticiper les risques psychosociaux pour en limiter l’apparition ;
- la prévention secondaire, qui vise à sensibiliser aux risques afin d’en réduire les effets ;
- et la prévention tertiaire, qui permet d’accompagner les salariés confrontés à des difficultés psychologiques.
Des effets significatifs
Lorsque ces trois dimensions sont prises en compte, les effets sont significatifs : 83 % des salariés bénéficiant d’un plan de prévention complet estiment que cela a amélioré leur santé mentale, contre 40 % pour ceux bénéficiant d’un plan minimal, d’après le baromètre Qualisocial.
Les actions de prévention peuvent revêtir différentes formes. Selon, le 13ᵉ baromètre réalisé par OpinionWay pour Empreinte humaine auprès de 2 000 salariés, les cinq actions de prévention les plus répandues dans les entreprises sont les suivantes :
- le recadrage ou la sanction des managers toxiques (56 %) ;
- l’application effective du droit à la déconnexion (54 %) ;
- l’accès à des formations sur la prévention des risques psychosociaux (47 %) ;
- l’adaptation des objectifs en fonction des niveaux de stress et des RPS (46 %) ;
- la consultation des collaborateurs sur ces sujets (43 %).
L’étude souligne un effet positif direct : les salariés des entreprises ayant mis en place ces mesures ont de 1,4 à 2 fois moins de problèmes de santé mentale que ceux dont l’organisation n’a pas déployé ces actions.
Des procédures d’alerte encore peu développées
Dans près de 40 % des entreprises, des rôles spécifiques dédiés à la santé mentale ont aussi été instaurés. Ils peuvent se décliner de plusieurs manières : des comités pluridisciplinaires, intégrant médecine du travail, partenaires sociaux et RH, des comités de pilotage spécifiquement dédiés à la santé mentale ou encore des référents internes. Un dispositif comme la formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM) permet d’ailleurs de former des salariés à détecter les signaux d’alerte et à connaître les premiers gestes à adopter en cas de difficultés psychologiques chez un collaborateur.
Le cabinet Empreinte humaine relève enfin que les dispositifs tendent à être insuffisants en cas de situations dégradées. Ainsi, moins de la moitié des entreprises (44 %) disposent de procédures d’alerte pour gérer des crises ou des risques psychosociaux aigus. De même, seule la moitié des organisations procède à une analyse de la situation lorsqu’un climat de travail se détériore.
