La reprise du travail après un problème de santé mentale exige une attention particulière de la part de l’entreprise et du collectif de travail.
En France, les problèmes de santé mentale sont la première cause des arrêts maladie de longue durée (plus de 30 jours). « Lorsque l’employé est prêt à reprendre le travail, il est essentiel de ne pas lui faire reprendre les activités comme avant. Cela témoigne d’une entreprise qui évolue, qui refuse de commettre les mêmes erreurs deux fois et qui place la santé de ses salariés au cœur de sa stratégie », souligne Noémie Guerrin, consultante spécialisée dans la prévention en santé mentale au travail. Selon elle, le retour au travail doit être un « nouveau départ, et non pas un saut dans l’inconnu ».
Prévenir la récidive
Pendant l’arrêt de travail, il peut être intéressant de maintenir une « communication ouverte et régulière » avec le salarié, tout en respectant ses souhaits de confidentialité et de prise de distance, recommande Noémie Guerrin, également fondatrice du cabinet Santé du dirigeant. « On pense encore trop souvent qu’il ne faut surtout pas contacter une personne arrêtée, notamment parce qu’il y a eu des cas de harcèlements pendant ces périodes. Mais cela peut être très dur de ne recevoir aucune marque de soutien de ses collègues et de son manager pendant un temps d’arrêt parfois long », souligne cette experte.
À la reprise du travail, une visite médicale n’est obligatoire que si l’arrêt dépasse 60 jours (30 jours en cas d’accident du travail et sans durée minimale en cas de maladie professionnelle). Il peut toutefois être utile de mettre en place un protocole de retour au travail, même pour des arrêts plus courts, notamment pour prévenir les risques de récidive, estime Noémie Guerrin. « Il est essentiel de mener une évaluation approfondie de l’état de santé et des besoins de la personne afin d’identifier les mesures de soutien nécessaires », appuie-t-elle.
Ajuster les horaires et la charge de travail
L’ajustement des horaires (réduction, flexibilité accrue…) et de la charge de travail (diminution temporaire, tâches moins stressantes…) compte parmi les principales mesures que peuvent mettre en place les entreprises pour permettre une reprise progressive. Il est aussi important d’anticiper les préoccupations potentielles de la personne réintégrée (honte et culpabilité, peur de ne pas être à la hauteur, crainte d’être stigmatisée, de réintégrer un environnement problématique…) ainsi que celles du collectif de travail (jugements sur les raisons de l’arrêt, inquiétudes sur le fait que la personne ne se réadapte pas, attentes élevées…).
Cellules de prévention
Pour être aidées dans ces démarches, les entreprises peuvent aussi se tourner vers les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Depuis la loi du 2 août 2021, ces derniers ont vu leur rôle se renforcer en matière de maintien dans l’emploi des travailleurs en risque d’inaptitude, avec la création de cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP). Si un salarié est finalement déclaré inapte, l’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement ou d’aménagement du poste (modifications matérielles, changement d’affectation, adaptation des missions), le licenciement n’étant envisageable qu’en dernier recours.
