Le bien-être au travail, essentiel à la santé mentale des salariés, repose avant tout sur des conditions adaptées et régulièrement réévaluées.
« La base de toute réflexion sur la santé au travail se trouve dans le travail en lui-même », affirme Noémie Guerrin, consultante et formatrice spécialisée dans la prévention en santé mentale au travail et risques psychosociaux. Ainsi que le montre un schéma pyramidal construit par le professeur Vincent Baud (voir ci-dessous), les conditions de travail sont la base de la santé et de la qualité de vie au travail. « Le bien-être au travail, c’est la cerise sur le gâteau. S’il n’y a pas de gâteau, la cerise ne sert pas à grand-chose », image Noémie Guerrin, auteure de l’ouvrage Prenez soin de votre santé mentale au travail… et de celle des autres (Vuibert, 2024).
Selon ce schéma, les conditions de travail recouvrent quatre dimensions : technique, organisationnelle, relationnelle et conjoncturelle. La dimension technique concerne le savoir-faire : il s’agit de s’assurer que les collaborateurs disposent des ressources et des compétences nécessaires pour accomplir leurs missions efficacement.
La dimension organisationnelle englobe la gestion de la charge de travail, le degré d’autonomie des salariés, l’aménagement des horaires ou encore la flexibilité accordée dans l’exécution des missions. Parmi les mauvaises conditions de travail citées en priorité par les salariés dans le dernier baromètre du cabinet Empreinte humaine, on trouve ainsi le manque de temps (55 %), l’utilisation d’outils de travail inadaptés (49 %) et l’incapacité à refuser une charge de travail supplémentaire quand on est déjà débordé (46 %).
La perception, subjective mais essentielle
La troisième dimension, relationnelle, concerne toutes les dynamiques interpersonnelles au sein de l’entreprise (collègues, managers…). Dans le baromètre d’Empreinte humaine, le manque de retour sur le travail accompli (50 %) et la peur des reproches ou du blâme en cas d’erreur (40 %) sont cités comme des facteurs de stress majeurs. Les salariés subissant ce type de conditions de travail manifestent 1,9 à 2 fois plus de détresse psychologique que les autres.
Quant à la dimension conjoncturelle des conditions de travail, elle concerne des événements (lois, épidémies, tensions géopolitiques…) venant impacter négativement l’entreprise. « On entend souvent que cette dimension échappe au contrôle de l’entreprise. Pourtant, il est tout à fait possible de favoriser une culture de l’anticipation et de l’adaptabilité », estime Noémie Guerrin, fondatrice du cabinet Santé du dirigeant.
Pour améliorer les conditions de travail, les entreprises peuvent entamer une démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), instituée par un accord national interprofessionnel en 2020 (faisant suite à celui de 2013 sur la QVT). Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), la QVCT se définit comme la perception résultant des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et de leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. « Le terme de perception est très important. Dans un même cadre de travail, des personnes différentes auront des perceptions différentes de leur QVCT », souligne Camy Puech, fondateur et CEO du cabinet QualiSocial.
Sécurité, relations et organisation
C’est pourquoi la première étape d’une démarche QVCT consiste à écouter les collaborateurs sur leur vécu des conditions de travail. Cela permet d’identifier des leviers prioritaires d’actions en matière de QVCT. Selon le baromètre Santé mentale et QVCT réalisé par Ipsos pour QualiSocial, les trois priorités citées par les salariés sont les suivantes : le sentiment de sécurité physique et psychologique au travail ; les relations et l’ambiance de travail ; et l’organisation des tâches au quotidien.
La troisième étape d’une démarche QVCT consiste à déployer un plan d’action adapté pour agir sur les leviers identifiés. Il est ensuite important d’évaluer les effets et l’impact du plan d’action, puis de recommencer le processus depuis le début de façon régulière. « Les acteurs de l’entreprise peuvent estimer qu’une démarche QVCT ponctuelle est suffisante pour résoudre un problème particulier. Or, poursuivre et consolider la démarche dans le temps – en l’évaluant – se révèle souvent utile pour améliorer durablement le fonctionnement général », insiste l’Anact dans un guide sur la mise en œuvre de la QVCT.
