Publié en 1997 et best-seller mondial, Les quatre accords toltèques de Miguel Ruiz * demeure une source d’inspiration pour bien des managers. Cette philosophie pré-aztèque propose quatre principes qui peuvent facilement être transposés dans une charte de comportement interne à l’entreprise.
Premier principe : « Que votre parole soit impeccable »
« Pour les Toltèques, la parole est un don divin qui nous distingue des animaux, résume Patrice Ras, auteur du guide Petit cahier d’exercices des quatre accords toltèques. On doit donc l’utiliser pour créer et non pas détruire. » Pour ce formateur en développement personnel, ce principe-clé pourrait figurer au cœur de n’importe quelle charte de comportement interne en entreprise. « On pourrait déjà l’afficher à côté de la machine à café et inviter les salariés à éviter certains commérages qui entretiennent un climat négatif. Mais il s’agit aussi et surtout pour les managers de développer une parole positive. Concrètement, il s’agit de remplacer une critique par une demande constructive par exemple. Et, quand le travail est bien fait, de savoir formuler des compliments, encore trop rares en entreprise. »
Deuxième principe : « N’en faites jamais une affaire personnelle »
« Ce principe n’est pas le plus facile à mettre en œuvre ! », sourit Catherine Oberlé. Pour y parvenir et ne jamais l’oublier, cette coach a carrément affiché cette phrase sur un mur de son cabinet. « C’est une règle qui peut épargner bien des souffrances à un salarié en entreprise. L’idée est de ne pas être susceptible. Si on essuie la mauvaise humeur de quelqu’un par exemple, il faut se rappeler que l’on existe en dehors du regard de l’autre. » « A l’échelle du manager, l’idée est de ne pas blesser un collaborateur gratuitement si l’on n’est pas satisfait de son travail, ajoute Patrice Ras. Une attitude bienveillante sera beaucoup plus saine. »
Troisième principe : « Ne faites aucune supposition »
Cette idée n’est pas si compliquée : il s’agit de clarifier une situation pour éviter tout malentendu ou dispute. « Quand un salarié ou un manager en souffrance commence son récit par des expressions du type “J’ai l’impression que” ou multiplie les “peut-être”, je les arrête tout de suite, témoigne Catherine Oberlé. Je les invite à oser poser des questions et à dissiper certains quiproquos avec les intéressés car c’est justement ce type de supposition qui nous empêche d’être dans une relation vraie. » « Et pour le manager, l’enjeu est de rester dans un discours bienveillant mais de vérité, ajoute Didier Pitelet, expert en management et auteur du livre Le pari de la culture: Petit éloge de la culture d’entreprise. Il faut replacer la relation au cœur du cercle. »
Quatrième principe : « Faites toujours de votre mieux »
Le dernier principe est moins banal qu’il n’y paraît. « L’idée, en fait, est que l’optimisation de la performance dépend de la performance de chaque individu, poursuit Didier Pitelet. Pour obtenir des résultats, il faut donc encourager les salariés à prendre des initiatives. Sauf que pour qu’ils osent, il faut que les managers intègrent le droit à l’erreur… » Ce consultant invite ainsi les entreprises à revoir la formulation de leurs chartes dans cet esprit. « Quand on regarde les chartes actuelles, elles restent dans la plupart des cas très vagues et écrites dans une perspective collective. Or les accords toltèques rapportent vraiment la responsabilité du bien-être collectif au niveau de chacun. Individuellement et sans exception. »
