Une entreprise peut remettre en cause l’organisation du télétravail mise en place pour ses salariés. Ce, en respectant certaines formalités.
Pour les salariés de ses services administratifs, Amazon a annoncé en septembre 2024 un retour au bureau complet dès 2025. Chez Ubisoft, la direction a annoncé vouloir imposer un minimum de trois jours hebdomadaires de présence dans les locaux à ses équipes. À leur image, plusieurs entreprises s’interrogent aujourd’hui sur le retour de leur organisation du télétravail, mettant en avant un potentiel impact négatif sur la productivité ou la culture d’entreprise.
Devenu très courant, le télétravail concernerait désormais un quart des salariés français, selon une étude de la Dares. Il est globalement apprécié. « Parmi les télétravailleurs, 92 % souhaitent continuer à télétravailler », souligne la direction. Avant d’envisager sa remise en cause, il convient donc de s’interroger sur les effets potentiels pour les salariés. Ainsi, « sept cadres sur dix seraient mécontents si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit », note l’Apec dans une étude publiée en mars 2024. Près de la moitié serait même prête à démissionner si le télétravail était supprimé.
Des conditions en fonction du mode de mise en place du télétravail
Si l’entreprise considère néanmoins que le retour, plus ou moins intensif, au bureau sera globalement bénéfique, elle ne peut le faire sans effectuer quelques démarches préalables. Des démarches qui dépendront de la manière dont le télétravail a été mis en place. En effet, celui-ci suppose, sauf cas exceptionnel, un accord entre les salariés et l’employeur.
Cet accord peut être formalisé par la signature d’un accord collectif, après consultation du comité économique et social (CSE) lorsqu’il en existe un dans l’entreprise. Dans ce cas, l’accord, qui s’impose à tous, doit prévoir les modalités d’un retour au bureau éventuel, ses conditions, le délai de prévenance et le formalisme à respecter. L’entreprise devra donc se plier aux conditions prévues et, si nécessaire, renégocier un accord ou un avenant à l’accord initial pour définir les nouvelles règles.
À défaut d’un accord collectif, le code du travail prévoit que le télétravail peut aussi être mis en place et encadré par une charte, après avis du CSE. Dans ce cas, une révision de cette charte pourra également s’imposer si l’entreprise veut redéfinir le cadre initialement prévu.
Obtenir l’accord des personnes concernées
S’il n’y a ni accord collectif ni charte, le travail à distance peut également avoir été mis en place par un accord entre l’employeur et chaque salarié concerné. Il peut être formalisé par tout moyen et, notamment, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Dans cette situation, l’entreprise ne peut pas imposer le retour au bureau à son salarié ou revenir sur l’organisation du télétravail sans obtenir son aval. Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail.
Pour convaincre les salariés concernés de revenir au bureau, il peut être utile de réfléchir à une éventuelle compensation, à des mesures pour rendre le cadre de travail plus attractif dans les locaux ou à une adaptation du management. Selon la Dares, « les télétravailleurs ont davantage d’autonomie et travaillent de manière moins intense lorsqu’ils sont à distance plutôt que sur site. En revanche, le soutien qu’ils peuvent obtenir de leurs collègues ou supérieurs est réduit ». C’est sur ces différents aspects que l’entreprise peut jouer pour emporter l’adhésion des salariés à la nouvelle organisation du travail souhaitée.
