Un décret du 5 juillet 2024 fixe les modalités d’organisation de la contre-visite médicale auprès des salariés en arrêt maladie.
Lors de l’arrêt maladie d’un salarié, le contrat de travail est suspendu et l’entreprise est tenue de respecter cet arrêt. Mais l’employeur dispose aussi de certains droits, notamment celui d’organiser une contre-visite médicale pour le salarié lorsqu’il procède aux versements d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). C’est le plus souvent le cas dès lors que le salarié a plus d’un an d’ancienneté et qu’il a transmis son avis d’arrêt maladie dans les délais. La contre-visite médicale vise à vérifier que l’arrêt de travail est bien justifié médicalement.
Un décret qui reprend la jurisprudence
Jusqu’à présent, cette possibilité était prévue par le code du travail mais sans que le décret d’application attendu n’ait été publié pour en préciser les règles. C’est chose faite depuis le 5 juillet, avec un décret qui fixe les conditions dans lesquelles s’organise cette contre-visite. Cette publication traduit la volonté de limiter les dépenses de santé et d’éviter les arrêts qui ne seraient pas justifiés, inscrite dans le projet de loi de finances de la Sécurité sociale pour 2024. Toutefois, cet arrêt ne change pas radicalement la donne. La jurisprudence avait d’ores et déjà défini des règles. Elles sont globalement reprises par ce texte.
Il prévoit d’abord l’obligation pour le salarié concerné de communiquer à son employeur, dès le début de son arrêt et en cas de changement, son lieu de repos « s’il est différent de son domicile », et, lorsqu’il bénéficie d’un arrêt avec la mention « sortie libre », des horaires à laquelle la contre-visite médicale peut s’effectuer.
Sauf dispositions contraires dans sa convention collective, l’entreprise choisit librement le médecin qu’elle mandate pour réaliser cette contre-visite. Il se charge d’examiner le salarié pour vérifier son incapacité de travail. La contre-visite peut s’effectuer « à tout moment ». Le médecin peut choisir de se rendre au domicile du salarié ou à son lieu de repos, en dehors des horaires de sortie prévus par l’arrêt ou sur les créneaux communiqués par le salarié, et ce, « sans délai de prévenance ». Il peut sinon le convoquer à son cabinet par tout moyen conférant une date certaine à cette convocation. En cas d’impossibilité de se déplacer, le salarié doit en informer le médecin et préciser les raisons de cette impossibilité.
Pas de suspension automatique des IJSS
Les conséquences de la contre-visite médicale demeurent inchangées. Si elle confirme la légitimité de l’arrêt maladie, l’entreprise continue de verser les indemnités complémentaires dues à son salarié. Si, au contraire, le médecin mandaté par l’entreprise estime que ce dernier est en état de travailler, elle peut suspendre le versement de ses indemnités. L’impossibilité d’organiser cette contre-visite par la faute du salarié ou la conclusion du caractère injustifié de l’arrêt n’entraîne en revanche pas systématiquement la suspension du versement des IJSS par l’assurance maladie. Le médecin doit transmettre sous 48 heures son rapport au service du contrôle médical de la caisse de Sécurité sociale concernée. Ce service peut alors décider de l’arrêt du versement des IJ ou procéder à un nouvel examen de la situation du salarié.
Par ailleurs, l’employeur ne peut prendre de sanction disciplinaire à l’égard du salarié dont l’arrêt aurait été considéré injustifié. La seule conséquence concerne le versement des indemnités. En outre, le salarié peut contester la décision devant les prud’hommes en demandant une autre expertise médicale.
Une contre-visite médicale à utiliser avec modération
La contre-visite médicale peut être mal vécue par le collaborateur, surtout si l’entreprise y recourt de façon répétée. Les experts conseillent d’utiliser cet outil de manière raisonnée.
S’agissant des occupations du collaborateur pendant son arrêt, l’employeur n’a en principe pas de droit de regard sur elles. C’est le médecin prescripteur qui détermine les activités autorisées. Il peut même recommander un séjour au grand air lorsqu’un changement de climat peut être favorable à la santé du patient.
D’après la jurisprudence, le fait qu’un salarié en arrêt maladie ait exercé une autre activité rémunérée ne justifie pas son licenciement par son employeur initial. Cette décision est en revanche considérée comme justifiée si le salarié arrêté a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur en exerçant, par exemple, une activité concurrente pour son propre compte.
