L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation de l’emploi fixe le barème de l’indemnité accordée par le juge à un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque le salarié refuse sa réintégration, ou que celle-ci est impossible.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut distinguer plusieurs situations pour déterminer l’indemnisation du salarié :
– Si le salarié justifie de 2 ans d’ancienneté et évolue dans une entreprise d’au moins 11 salariés, il peut prétendre à des dommages-intérêts d’un montant équivalent au minimum à 6 mois de salaire ;
– Si le salarié justifie de 2 ans d’ancienneté et évolue dans une entreprise de moins de 11 salariés : le minimum n’est pas applicable, les juges attribuent les dommages-intérêts en fonction du préjudice subi ;
– Si le salarié n’a pas 2 ans d’ancienneté : le minimum n’est pas applicable, les juges attribuent les dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.
Pour l’attribution de dommages-intérêts, les juges peuvent se référer à un barème. Ce barème est facultatif et peu utilisé.
Quoi de neuf pour le barème prud’homal ?
Dorénavant, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le montant des dommages-intérêts auquel le salarié peut prétendre varie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise et, le cas échéant, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’application de ce barème est obligatoire pour les juges.
Pour déterminer le montant des dommages-intérêts, le juge peut tenir compte, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement versée au salarié.
Le barème ne s’applique pas si le licenciement est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, suite à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à une discrimination, ou consécutivement à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés (maternité, accident du travail, maladie professionnelle).
Dans ces cas, le salarié a le droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaires.
Il n’est pas impossible que pour tenter de contourner le barème ainsi obligatoire, les dossiers déposés en contentieux prud’homal intègrent dorénavant une dimension avec des faits de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, etc.
Qui est concerné ?
Tous les employeurs
Quelle est la date d’entrée en vigueur du barème prud’homal ?
24 septembre 2017 (pour les licenciements prononcés à partir de cette date).
Pour en savoir plus
– Article 2 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
