Les chefs d’entreprise déterminent comme ils le souhaitent le planning des congés payés. Mais lorsque leur date approche, seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un changement.
Les congés d’été arrivent à grand pas. Dans la plupart des entreprises, le planning des vacances est fixé depuis longtemps. Mais est-il gravé dans le marbre ? Un chef d’entreprise peut-il le modifier à quelques semaines des départs en demandant à l’un ou plusieurs de ses salariés d’avancer ou de retarder ses vacances ? « L’employeur doit communiquer à son personnel l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance, et l’afficher dans les locaux. Jusqu’à un mois avant la date du départ, l’employeur peut la modifier, sans avoir à justifier sa décision et sans que les salariés puissent s’y opposer », détaille Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit du travail au barreau de Caen (Calvados). Passé ce délai, en revanche, la latitude dont il dispose se réduit considérablement. « Il doit alors justifier de circonstances exceptionnelles », explique Nathalie Lailler. Une notion non définie dans la loi et que les tribunaux interprètent de manière restrictive. Des exemples ? Une commande importante et inattendue de nature à permettre la survie d’une entreprise en redressement judiciaire, la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé, l’achèvement du plan d’apurement d’une société connaissant de graves difficultés financières impliquant la présence du personnel comptable et administratif… Bref, il faut que l’intérêt économique soit en jeu et que l’absence du salarié durant la période concernée puisse avoir des conséquences négatives sur la pérennité de l’entreprise.
Offrir des compensations satisfaisantes au déplacement des congés payés
Si ces circonstances exceptionnelles sont avérées, les salariés concernés par ce changement impromptu ne peuvent s’y opposer. Un refus peut entraîner une sanction disciplinaire, voire justifier un licenciement pour faute grave. Mais « le salarié doit être indemnisé des frais occasionnés par ce changement de dates », souligne Nathalie Lailler. Certaines conventions collectives détaillent d’ailleurs ces compensations, notamment le remboursement des frais déjà engagés (arrhes versées pour une location, billets d’avion non remboursables…). « Si, du fait du report décidé par son employeur, un collaborateur n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés payés, il doit en être indemnisé », note encore Nathalie Lailler. Quelles que soient les dispositions prévues dans la convention collective, il est évidemment conseillé de prendre en charge l’intégralité des sommes déjà versées par les salariés « réquisitionnés ». S’ils doivent faire face à des circonstances exceptionnelles, mieux vaut qu’ils soient dans de bonnes dispositions.
