Désormais, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent regrouper en une structure unique le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène et de sécurité: la nouvelle délégation unique du personnel (DUP).
Pour un chef d’entreprise, le dialogue avec les salariés est toujours un exercice délicat. Modification de l’organisation du travail, évolution de la grille salariale, suppression d’une prime, cas de discrimination ou de harcèlement… les sujets à traiter sont légion. Pour favoriser ce dialogue, différentes instances cohabitent au sein des entreprises de plus de 50 salariés : le comité d’entreprise (CE) et les délégués du personnel (DP), notamment, peuvent être réunis en une Délégation unique du personnel, ou DUP, dans les entreprises allant jusqu’à 200 salariés. Cette mesure date de 1993 mais depuis la loi Rebsamen d’août 2015, elle a subi des modifications. Et le décret d’application paru le 24 mars apporte les précisions attendues.
« Il s’agit en quelque sorte d’une simplification », explique Karine Delannoy, secrétaire général et responsable du pôle social chez CTN France, cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes basé dans la métropole lilloise (Nord), et membre du groupement France Défi. Désormais, le Comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) est en effet intégré à la Délégation unique du personnel. La nouvelle DUP est en outre étendue aux entreprises comptant jusqu’à 300 salariés, contre 200 auparavant.
L’ensemble des attributions conservées dans la délégation unique du personnel
C’est toujours le chef d’entreprise qui décide de l’instauration d’une DUP après consultations des instances représentatives du personnel. Dans le cadre de la DUP, les DP, le CE et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions. La seule différence est que les mêmes salariés cumulent plusieurs mandats.
Conséquence immédiate ? « En termes de dialogue social, remarque Karine Delannoy, la DUP permet un gain de temps en réunissant tout le monde sur les sujets à l’ordre du jour. On y examine toutes les facettes de la vie en entreprise. » A l’issue d’une réunion, qui devra se tenir au minimum tous les deux mois, les représentants rendront un avis unique. Quatre de ces réunions devront porter sur des sujets relatifs au CHSCT.
Faciliter la circulation de l’information
« La circulation de l’information est facilitée », renchérit Xavier Berjot, avocat associé chez OCEAN avocats. « Pour le chef d’entreprise, la DUP a aussi une conséquence importante : elle limite le nombre de salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel ». Le nombre de délégués au sein d’une DUP a en effet été fixé par le décret du 24 mars selon le nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, calcule l’avocat, en prenant l’exemple d’une entreprise de 250 salariés, « sans DUP, il faut additionner le nombre de membres du CE, les délégués du personnel et les membres du CHSCT. » Ce qui fait au total 29 salariés concernés et protégés, dont un certain nombre d’heures sont consacrées à la délégation du personnel. « Avec la DUP, note Maître Berjot, ce nombre tombe à cinq titulaires et cinq suppléants, soit dix salariés. Il y a mécaniquement moins de crédit d’heures de délégation à leur accorder. »
Autre avantage pour le chef d’entreprise, selon Xavier Berjot : « Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. C’est moins cher et plus rapide. » « Cependant ne nous leurrons pas, avertit Karine Delannoy. L’employeur est plus que jamais tenu à une obligation de transparence sur la stratégie de l’entreprise. Par ailleurs, en cas de climat social déjà tendu, la DUP peut se transformer en instrument de blocage. » Le dialogue social reste affaire de mesure.
