Les ordonnances de septembre 2017 sur le Code du travail ont introduit plusieurs mesures modifiant les règles de rupture des contrats de travail, qui pourraient simplifier les licenciements pour les employeurs.
La réforme du Code du travail rend les risques liés aux licenciements plus prévisibles pour l’employeur. Elle a mis en place un plafonnement des indemnités prud’homales que l’entreprise peut être condamnée à verser lorsqu’un licenciement est jugé abusif. L’employeur peut ainsi évaluer le risque financier lié à un licenciement notamment en utilisant le simulateur mis en place sur le site de l’administration.
Licenciements: un nouveau barème pour les indemnités
Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L 1235-3 du Code du travail fixe un barème de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème prévu varie selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (moins de 11 salariés ou plus de 11 salariés).
Il atteint un maximum de 20 mois de salaire d’indemnité pour 30 ans d’ancienneté. Il est également utilisé lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou qu’elle fait suite à une demande du salarié de qualification de la rupture du contrat de travail. Attention, il n’est pas applicable dans les situations où le licenciement est déclaré nul, suite à un manquement grave de l’employeur, en cas de violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé. Il est donc possible que les défenseurs des salariés s’attachent à faire reconnaître ce type de situation par les conseils de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités plus avantageuses.
En dépit de sa validation par le Conseil constitutionnel et le Conseil d’État, l’application du barème a été écartée par différents conseils de prud’hommes au motif d’une violation des conventions internationales par la loi française. Une incertitude juridique qui mine l’objectif de la réforme : rassurer les employeurs sur leur capacité à licencier. L’avis de la Cour de cassation, rendu en juillet, n’a pas permis de clôturer cette saga judiciaire. Elle a entériné le barème, estimant que ce dernier était compatible avec les conventions internationales. Certains conseils des prud’hommes continuent cependant de s’en affranchir. En contrepartie du plafonnement des indemnités prud’homales, le gouvernement a augmenté de 25 % les indemnités légales de licenciement versées par l’entreprise pour tout salarié en CDI depuis au moins 8 mois et licencié pour motif économique ou personnel. Désormais, selon l’article L 1234-9 du Code du travail, l’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Un modèle de lettres à disposition pour les licenciements
Autre mesure pour réduire l’incertitude pesant sur les suites d’une décision de licenciement : la mise à disposition de modèles de lettres de licenciement. Elles doivent permettre aux entreprises qui les utilisent d’éviter les vices de forme. Les ordonnances ont également prévu une sorte de droit à l’erreur pour l’employeur, qui peut désormais modifier et compléter les motivations du licenciement dans les 15 jours suivant sa notification, à son initiative ou à la demande du salarié. Désormais, si ce dernier ne demande pas de précisions après réception de sa lettre de licenciement, l’insuffisance des motivations ne pourra pas à elle seule priver le licenciement de cause réelle et sérieuse devant les prud’hommes. Enfin, le délai de recours pour contester un licenciement est désormais de 12 mois, quelle que soit la nature du licenciement, contre deux ans auparavant, à l’exception de certains cas particuliers.
L’apparition de la rupture conventionnelle collective
D’autres règles plus spécifiques facilitent les choses pour les employeurs. S’agissant des licenciements économiques, l’appréciation des difficultés permettant à l’entreprise de justifier le recours à ce type de licenciement se limitera au territoire national, même si elle appartient à un groupe international.
Les ordonnances ont également introduit la rupture conventionnelle collective. Sa version individuelle autorise un employeur et un salarié à convenir d’un commun accord des conditions de rupture d’un contrat de travail. Le nouveau dispositif permet de négocier, par un accord d’entreprise, les conditions du départ de plusieurs salariés. Ces départs ne peuvent être imposés ni par l’employeur, ni par les salariés volontaires. Il ne s’agit donc pas de licenciements.
