Bien-être au travail, amélioration de la marque employeur, fidélisation des talents : les bénéfices de la mise en œuvre d’une politique parentale sont nombreux.
Plus de 65 % des salariés parents d’au moins un enfant de moins de 3 ans déclarent avoir des difficultés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, selon une enquête de l’INSEE. C’est pourquoi beaucoup aimeraient être soutenus sur ce plan par leur employeur. « C’est leur principale attente », témoigne Laure Berthon, chargée de capital humain chez Ruff & Associés. Ce cabinet, membre de France Défi, a donc mis en place une gestion flexible des horaires, qui bénéficie à l’ensemble du personnel.
Nous travaillons 37,5 heures par semaine. Il y a une plage horaire de présence obligatoire et les collaborateurs réalisent le reste de leurs heures comme ils le souhaitent. Chacun(e) peut ainsi construire ainsi sa journée en fonction de son quotidien personnel.
Politique parentale : un atout pour la rétention des talents
Chez Ruff & Associés, il y a aussi beaucoup de flexibilité en matière de télétravail pour les salariés qui ont des enfants. « Nous sommes dans un secteur où la fidélisation et la rétention des talents est très compliquée. Notre politique parentale, que nous allons continuer à développer, est clairement un atout en la matière », assure Laure Berthon. Mettre en oeuvre une politique parentale apporte en effet de nombreux bénéfices : « Cela accroît le bien-être des salariés, leur fidélité, leur engagement et leur productivité ainsi que l’attractivité de l’entreprise », assure Selma El Mouissi, à l’origine avec Judith Aquien du Parental Challenge, un guide pour accompagner les organisations de toute taille à « créer sur mesure » leur politique parentale.
Ce guide propose 100 mesures, classées selon leur faisabilité, dont les deux tiers sont à coût financier zéro. « C’est important pour les petites structures qui ont envie d’agir mais n’en ont pas forcément les moyens financiers », précise Selma El Mouissi, qui souligne que les actions gratuites, comme par exemple encadrer les horaires des réunions, ont généralement un coût culturel. Les entreprises souhaitant s’investir davantage peuvent signer la charte du Parental Challenge, s’engageant alors à respecter 12 mesures qui ont été sélectionnées comme celles ayant le plus d’impact tout en étant accessibles au plus grand nombre d’organisations et représentatives de tous les parcours parentaux (PMA, adoption, etc.).
Que prend en compte une politique parentale ?
Parmi les mesures phares de la charte se trouve la proposition d’un congé rémunéré de trois jours pour deuil en cas de fausse couche, à la fois pour la mère biologique et pour le second parent. « Cette mesure a eu beaucoup de retentissement et a fait évoluer le cadre légal même si nous allons toujours plus loin en préconisant l’accès des seconds parents à cet arrêt », indique Selma El Mouissi.
Une proposition de loi instaurant plusieurs mesures pour soutenir les femmes après une fausse couche a en effet été adoptée par le Sénat fin juin 2023. Début 2024 au plus tard, ces femmes bénéficieront des indemnités journalières sans délai de carence pendant leur arrêt maladie.
Selma El Mouissi met enfin l’accent sur une autre mesure très importante à intégrer dans le cadre d’une politique parentale : la protection de la confidentialité des employés afin qu’ils et elles puissent faire valoir leurs droits et bénéficier des mesures sans avoir à se confier sur leur parcours personnel. « Beaucoup ne se servent pas des dispositifs en place car ils n’osent pas parler à leur employeur de choses aussi personnelles. Si l’on veut que les salariés puissent en bénéficier, il faut mettre en place des processus garantissant la confidentialité », insiste-t-elle.
