Les ordonnances de réforme du code du travail modifient en profondeur la répartition des sujets qui relèvent de la loi, de la branche et de l’entreprise.
Dans de nombreux domaines, les entreprises peuvent désormais négocier des accords différents de ce qui est prévu par leur branche. Déjà en vigueur, les ordonnances n’auront force de loi qu’après leur ratification par le Parlement, sans doute en janvier 2018. « Les entreprises peuvent d’ores-et-déjà commencer à identifier parmi les règles découlant de leurs conventions collectives et peu adaptées à leur situation celles qui ne seront plus obligatoires », souligne Sébastien Millet, associé du cabinet Ellipse Avocats.
Le champ des sujets sur lesquels il leur sera désormais possible de déroger aux dispositions de leur branche est vaste. Il se définit en creux par opposition à la quinzaine de domaines pour lesquels les ordonnances prévoient la primauté d’office des accords de branches ou la possibilité pour les branches de conserver leur primauté à condition de le prévoir expressément. Ainsi concernant les salaires minima hiérarchiques, les conditions de renouvellement et le délai de carence pour les CDD et les contrats de travail temporaire ou la durée minimale du travail à temps partiel, les dispositions prévues par les branches continueront de s’imposer aux entreprises. « Les branches sont censées conserver un rôle de préservation des conditions d’une concurrence loyale entre les entreprises de leur secteur », décrypte Sébastien Millet. Mais cela n’exclut pas la possibilité pour l’entreprise de négocier dans ces domaines à condition de prévoir des garanties au moins équivalentes à celle de la branche.
Les domaines sujets à dérogation
Sur tous les autres sujets, où la primauté des accords de branche n’est pas affirmée, les entreprises peuvent en théorie déroger aux dispositions prévues par leur branche. Elles peuvent ainsi remettre en cause des primes d’ancienneté ou de vacances décidées par leur branche, ou supprimer des congés complémentaires exceptionnels pour prévoir des éléments mieux adaptés à leur réalité. C’est aussi le cas sur les sujets relatifs à l’aménagement du temps de travail comme la durée du travail, les heures supplémentaires ou la comptabilisation de certains temps de présence en temps de travail effectif par exemple.
« L’enjeu pour les entreprises n’est toutefois pas seulement de savoir sur quoi elles vont négocier, mais comment elles vont faire pour obtenir un accord », souligne Sébastien Millet. Quelles que soient les modalités choisies pour négocier, la validation d’un accord d’entreprise supposera en effet de convaincre les salariés ou leurs représentants.
