De multiples leviers peuvent être utilisés pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés. Tour d’horizon des options à envisager.
Alors que de nombreux prix augmentent, le pouvoir d’achat est au cœur des préoccupations et les entreprises se voient demander de faire un effort sur les rémunérations. Mais pour certaines, une hausse des salaires est difficile à envisager. « Le premier inconvénient est que l’on peut sortir du cadre de la réduction Fillon sur les bas salaires et donc voir son taux de cotisations patronales augmenter significativement lors d’une prime ou d’une augmentation. Or, les entreprises ont besoin de maîtriser leur masse salariale», rappelle Sylvain Lagrange, responsable social au sein du groupe CAEC, membre du groupement France Défi.
Un autre frein à l’augmentation de salaire réside dans l’engagement de long terme qu’elle représente, tandis que d’autres dispositifs – ponctuels ou mis en place par l’usage – offrent plus de souplesse. « En cas de moins bonne santé financière de l’entreprise, on peut revenir en arrière sur les usages », résume le spécialiste.
Améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, mieux prendre en charge les frais de santé
Aux côtés de la prime exceptionnelle Macron, différents outils peuvent ainsi être mobilisés par l’employeur pour augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés et booster son attractivité. « Toutefois, ils ne constituent que du plus par rapport à une rémunération qui doit déjà être adéquate car le marché de l’emploi reste très concurrentiel et les candidats comparent généralement leur rémunération brute sans prendre en compte les accessoires de salaires », tempère Sylvain Lagrange.
Ainsi, la prise en charge des frais de santé peut être un moyen de se distinguer. « La mutuelle peut être un élément différenciant, si l’employeur la finance à hauteur de 100 % – au-delà des 50 % rendus obligatoires par la loi – et qu’elle offre un niveau de garanties élevées », illustre le responsable social. Sous réserve du respect de certaines conditions et plafonds, l’entreprise bénéficie d’une exonération de charges sur cette contribution.
Participer aux frais de transport
L’employeur peut aussi agir en participant aux frais de transports de ses salariés au-delà de ses obligations.« Il existe des dispositifs facultatifs qui permettent de mettre en place une indemnité kilométrique, un chèque carburant jusqu’à 200 € par an ou encore un forfait mobilité durable jusqu’à 500 € par an pour les salariés qui font du vélo ou du covoiturage », énumère Sylvain Lagrange en rappelant que ces éléments ne sont pas non plus soumis à cotisations.
D’autres outils moins répandus notamment dans les petites entreprises peuvent également être envisagés, à l’image des chèques vacances, des titres restaurant ou encore de l’attribution par l’employeur de chèques emploi service universel (CESU) préfinancés à ses salariés. « Cela leur permet par exemple de faire réaliser des petits travaux d’entretien chez eux, de payer des cours à domicile, une prestation de ménage. L’employeur peut verser jusqu’à 1830 € par an et par salarié, cela peut être attractif pour leur offrir du temps libre », souligne le spécialiste.
Améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, miser sur l’épargne salariale
Enfin, des solutions peuvent aussi être trouvées du côté de l’épargne salariale. Si la mise en place de la participation est obligatoire dans les entreprises à partir de 50 salariés, l’intéressement, qui permet d’associer les salariés aux résultats lui est facultatif. Il est désormais possible de mettre en place un accord d’intéressement seulement pour un an. En outre, le dispositif offre une certaine souplesse.
On peut définir à la carte les critères de performance déterminant la prime, qui peuvent être économiques mais aussi relatifs par exemple à un certain type de vente ou des indicateurs de qualité
Bien communiquer sur les mesures
Les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations sociales mais donnent lieu à imposition sauf si le salarié les verse sur un plan épargne d’entreprise (PEE) où les sommes seront bloquées 5 ans ou sur un Plan épargne retraite collectif (PERCO). « Le PEE est un dispositif facultatif qui peut être un élément différenciant notamment parce que l’employeur a la possibilité de l’abonder. En revanche pour le PERCO, les salariés les plus éloignés de l’âge de départ à la retraite peuvent y être moins sensibles », note le responsable social.
Quels que soient les outils mobilisés, il importe en tout cas de bien communiquer sur ces compléments de rémunération. « L’effet de satisfaction lié à leur mise en place dure 3 ou 6 mois maximum. Ensuite, dans la logique des salariés, cela fait partie des acquis. C’est pour cela qu’en matière de RH, il importe de faire un bilan social individuel chaque année en reprenant l’ensemble de l’enveloppe déployée pour le salarié pour valoriser ces compléments », conseille-t-il.
