Les charges sociales représentent un coût réel pour l’employeur, mais des dispositifs de réductions peuvent en limiter le poids.
Prélevées sur le salaire brut, les charges sociales correspondent à l’ensemble des cotisations et contributions qui servent à financer la couverture sociale du salarié en cas de maladie, d’invalidité/décès, de chômage ou de maternité. Elles permettent également de cotiser pour la retraite de base, ainsi que la retraite complémentaire obligatoire. A ces assurances, basées sur le principe de solidarité, « d’autres contributions comme la CGS ou CRDS , qui financent la sécurité sociale, s’apparentent davantage à des taxes », souligne Eric Bernard, expert-comptable au sein du cabinet Comptex, membre du groupement France Défi. « Il peut aussi y avoir une partie facultative, comme une retraite sur-complémentaire pour les cadres par exemple », précise l’expert.
Des charges supportées par l’employeur mais également par le salarié. Une part salariale dont la collecte et la transmission aux différents organismes de recouvrement (Urssaf, caisses de retraite et de prévoyance) est cependant assurée par l’employeur.
Au final, ce que le chef d’entreprise reverse est un peu plus que ce qu’il supporte en réalité, à savoir le salaire brut et la part patronale
Des taux de charges sociales variables selon les situations
A chaque cotisation sociale patronale son taux fixe, qui varie selon le niveau de rémunération. A titre d’exemple, les cotisations d’allocations familiales, versées par l’employeur à l’Urssaf, s’élèvent en 2019 à 3,45 % pour les rémunérations inférieures à 3,5 fois le Smic. Au-dessus de ce seuil, le pourcentage est porté à 5,25 %.
« La part patronale est « élastique »avec des taux pouvant varier entre 4 % du salaire brut pour un salarié au Smic jusqu’à 45% pour un cadre », explique l’expert-comptable. Des ordres de grandeurs qui restent difficiles à déterminer. « Nous avons aujourd’hui des situations très différentes d’un salarié à l’autre avec de nombreux facteurs de variations, selon le statut – cadre ou non -, le niveau de rémunération, les régimes complémentaires et de protection facultative ou conventionnelle mis en place ou non au sein de l’entreprise…, note l’expert-comptable. Spontanément, je n’annonce pas de taux de charge. Il faut faire des simulations si l’on veut être juste. »
Des réductions de charges pour compenser la fin du CICE
Il est un facteur de variation plus déterminant que les autres : la réduction générale des cotisations patronales, dite réduction Fillon. « Un dispositif social au calcul extrêmement complexe », note Eric Bernard, qui consiste en une réduction dégressive des cotisations patronales pour les salaires jusqu’à 1,6 fois le Smic. Etendu depuis le 1er octobre aux cotisations chômage, il complète la baisse du taux de cotisations patronales d’assurance maladie, destinée à compenser la disparition du CICE. « Depuis le 1er janvier, le taux patronal d’assurance maladie est passé de 13 à 7%, cette baisse de 6 points s’appliquant, comme pour le CICE, jusqu’à 2,5 fois le Smic. La différence notable est que cette réduction de charges est imposable. En contrepartie, l’entreprise touche l’argent tout de suite alors que le versement CICE pouvait prendre du temps », précise Eric Bernard.
D’autres dispositifs, comme les zones franches urbaines, et des mécanismes d’exonération (prime d’intéressement, contrats aidés, contrats d’apprentissage…) permettent de diminuer le coût des charges patronales. Aussi, pour l’expert, « dire qu’on a des charges sociales qui étouffent les entreprises n’est plus une vérité absolue ». « Quand on regarde du côté des PME qui ont généralement des niveaux de salaires bas, on a des taux de charges malgré tout faibles. Il faut en revanche s’inquiéter du poids de la fiscalité locale grandissant pour compenser les baisses de dotations de l’Etat. A Belfort, on a connu en 2019 des hausses jusqu’à 350% sur la base minimum de cotisation foncière des entreprises. »
