L’embauche de jeunes en job d’été obéit aux mêmes règles que les embauches habituelles, auxquelles s’ajoutent des dispositions particulières pour les mineurs.
Avec l’arrivée de la saison estivale et le déconfinement, l’heure est au recrutement pour de nombreuses entreprises. Elles peuvent naturellement se tourner vers les jeunes désireux de travailler pendant leurs vacances.
Embauche de jeunes en job d’été, des formalités à respecter
L’embauche d’un jeune en job d’été doit respecter les mêmes formalités qu’un recrutement classique. « Comme pour tout nouveau salarié, il faut faire une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, s’assurer de son affiliation auprès des caisses de retraite et de prévoyance, l’inscrire sur le registre unique du personnel et prévoir une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail », précise Margaux Chignard, chargée de mission RH et droit du travail au cabinet AHA, membre du groupement France Défi. Pour les mineurs, cette visite médicale doit impérativement avoir lieu avant la prise de fonction.
En termes de contrat de travail, le job d’été prend forcément la forme d’un contrat à durée déterminée : CDD classique, contrat saisonnier ou de travail temporaire.
Il faut respecter toutes les clauses obligatoires et notamment préciser le motif de recours au CDD : accroissement temporaire de l’activité ou remplacement d’un salarié en congé par exemple
Des restrictions au travail des mineurs
« Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés, rappelle-t-elle. Mais il est relativement rare que les entreprises emploient des mineurs ». En effet, cela suppose des contraintes supplémentaires. De 14 à 16 ans, un jeune peut ainsi travailler pendant ses vacances scolaires de plus de 14 jours, seulement à condition de bénéficier d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. « S’il a deux mois de vacances, il pourra travailler un mois », décrypte Margaux Chignard.
Il faut également prévoir d’obtenir l’autorisation écrite de ses représentants légaux et demander l’autorisation de l’embaucher à l’inspection du travail, au moins 15 jours avant la prise de poste. De 16 à 18 ans, cette demande d’autorisation à l’inspection du travail n’est plus nécessaire mais l’autorisation écrite des représentants légaux reste obligatoire.
« Les moins de 16 ans ne peuvent en outre effectuer que certains travaux assez légers. Sauf dérogations, certaines tâches sont interdites aux mineurs pour préserver leur santé et leur sécurité », complète l’experte. Si pour un jeune majeur, la durée de travail doit être la même que pour les autres salariés de l’entreprises, des règles spécifiques s’appliquent concernant le temps et les horaires de travail des plus jeunes. Pour les mineurs, sauf dérogation, il ne faut par exemple pas dépasser 35 heures par semaine à raison de maximum 8 heures par jour pour les 16-18 ans et 7 heures quotidiennes pour les moins de 16 ans. Le travail de nuit ou les jours fériés est aussi interdit.
Les mêmes droits que les autres salariés
En revanche, quel que soit son âge, un jeune en job d’été bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : tickets restaurant, prise en charge pour moitié de l’abonnement de transport, prestations du comité social et économique s’il y en a un.
Côté salaire, la rémunération s’effectue au minimum sur la base du Smic ou du minimum conventionnel pour les majeurs. « Pour les moins de 18 ans, le Smic peut être minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans mais il faut toujours vérifier si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables», souligne Margaux Chignard. Les indemnités de congés payés doivent être versées. Par contre, celle de précarité n’est pas due dès lors que le contrat est conclu sur la période des vacances scolaires et universitaire, le jeune étant supposé poursuivre ensuite ses études.
Enfin, il importe cette année de rappeler aux nouvelles recrues les gestes barrières et le protocole sanitaire à respecter pour lutter contre l’épidémie de Covid-19. En revanche, il n’est pas possible de leur imposer de se faire vacciner. « En l’état actuel des choses, le vaccin n’est pas obligatoire, rappelle Margaux Chignard. L’employeur ne peut pas l’exiger. »
