Fixer la rémunération de ses salariés nécessite de respecter certaines règles et de tenir compte de différents paramètres propres à l’individu, à l’entreprise elle-même et à son environnement.
Le sujet est complexe, mais incontournable. Au moment de recruter, il est nécessaire de définir le montant de la rémunération à attribuer au salarié. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte. « Il y a, selon moi, quatre axes à avoir en tête : la question des minima à respecter, celle de la santé économique de l’entreprise, de l’équité des rémunérations en interne et enfin l’attractivité de l’entreprise », expose Sandrine Champetier, directrice des ressources humaines du Groupe MG, membre du groupement France Défi.
Si l’employeur et son futur collaborateur fixent librement le montant du salaire, il est ainsi impératif de respecter certains planchers. Le salaire doit aussi être au moins égal au Smic, dont le niveau a été porté à 10,48 € bruts de l’heure soit 1589,47 € bruts mensuels le 1er octobre dernier.
Mais il faut également tenir compte des minima conventionnels qui peuvent être supérieurs
Fixer la rémunération de ses salariés, évaluer le coût
La rémunération est aussi fonction de la situation de l’entreprise, l’enveloppe mobilisable n’étant pas la même selon qu’elle ait accumulé des bénéfices ou que ses finances soient plus tendues. Pour se décider, il importe de mesurer le coût exact du salaire envisagé pour l’entreprise, en tenant compte des cotisations et charges, mais aussi des éventuelles aides disponibles. « Il existe différentes aides, par exemple, pour l’emploi d’apprentis, de jeunes, de personnes en situation de handicap ou encore des dispositifs avec Pôle Emploi, mais cela est souvent mal connu », regrette l’experte.
Le ministère du Travail propose un simulateur en ligne permettant d’estimer pour un salaire brut, son montant chargé. Pour une évaluation plus précise, il est utile de solliciter les experts paie et RH de son cabinet d’expertise-comptable.
Assurer l’équité entre ses collaborateurs
Se pose également la question de la cohérence et de l’équité des salaires au sein de l’entreprise. Les discriminations sont à proscrire et l’employeur doit s’assurer de ne pas traiter différemment les salariés en fonction de leur origine, de leur âge ou de la nationalité par exemple. De manière générale, il importe de respecter l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et plus largement le principe « à travail égal, salaire égal ». Cela n’exclut pas des distinctions. « Derrière la rémunération, il y a le savoir, le savoir-faire et le savoir-être », rappelle Sandrine Champetier. Pour un même poste, il est tout à fait possible de donner plus à un salarié qui dispose de compétences plus pointues ou d’une longue expérience.
Tenir compte du marché
L’entreprise doit enfin tenir compte de son environnement. Pour espérer convaincre et fidéliser des talents, mieux vaut ne pas être trop en décalage avec les rémunérations pratiquées chez ses concurrents. Même si cela n’est pas toujours facile. « Aujourd’hui, il est question de pénurie de candidats dans certains secteurs et, sur un marché en tension, tout augmente », observe la directrice RH. Au-delà du salaire de base, il peut être utile de mettre en avant les éléments de rémunération périphériques et avantages susceptibles d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés, des tickets-restaurants aux dispositifs d’intéressement en passant par la mutuelle. « Mais encore faut-il que les salariés les perçoivent bien comme de la rémunération, ce qui n’est pas toujours le cas », explique Sandrine Champetier.
Enfin, au-delà des discussions préalables à l’embauche, il importe de mettre le sujet de la rémunération régulièrement sur la table, par exemple à l’occasion des entretiens d’évaluation. « La rémunération est une valeur perçue, résume la spécialiste. Elle peut sembler juste au dirigeant et pas au salarié. L’important est d’en parler “entre adultes” et de pouvoir expliquer pourquoi elle est fixée à son niveau. »
