Le licenciement d’un salarié a un coût pour l’entreprise. Il est important de bien connaitre les obligations légales et conventionnelles, et les méthodes de calcul des indemnités dues. Tour d’horizon.
Le licenciement d’un salarié peut induire le versement de plusieurs indemnités qui dépendent notamment du type de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique.
Le licenciement pour motif personnel
Parmi les motifs personnels, en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde,
« il y a une exclusion totale de versement d’indemnités de licenciement », indique Valérie Surrault, responsable du service juridique social de Michel Creuzot Cabinet Martin, membre du groupement France Défi.
Dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie d’indemnités légales de licenciement. Le calcul est de :
- Un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à dix ans
- Puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans
L’ancienneté est calculée à la date de rupture du contrat de travail, en années et mois complets effectués. L’indemnité légale, non imposable et exonérée de charges sociales, est due si le salarié a au minimum 8 mois d’ancienneté.
« S’il n’y a pas de convention collective, c’est uniquement le Code du travail qui s’applique à l’entreprise. Mais si l’entreprise adhère à une convention collective, l’employeur est obligé de faire le comparatif entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement, et de prendre la plus favorable au salarié », indique Valérie Surrault.
Le montant de l’indemnité conventionnelle varie en fonction de la convention collective et de la branche d’activité de l’entreprise. Il est en général défini par un taux, un salaire de référence et une ancienneté. « En termes de salaire de référence, la loi exige de faire un comparatif entre les trois derniers mois et les douze derniers mois de la rémunération, et de prendre la moyenne des deux la plus favorable au salarié », précise Valérie Surrault.
Le licenciement économique
L’indemnité de licenciement du licenciement économique répond aux mêmes règles que celles du licenciement personnel.
Le licenciement économique obéit à des règles spécifiques liées à l’obligation de reclassement : une PME est tenue de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), en partenariat avec France Travail. Si le salarié adhère au dispositif, le contrat de travail s’arrête 21 jours après la remise des documents et il n’y a pas de préavis à effectuer. L’entreprise doit alors verser l’équivalent du préavis à France Travail.
Indemnité de non concurrence
Quel que soit le motif du licenciement, « si le contrat de travail prévoit une clause de non concurrence et qu’elle n’est pas levée au moment du licenciement, l’entreprise devra verser au salarié une indemnité prévue dans le contrat de travail », indique Stéphane Lambert, PDG de Michel Creuzot Cabinet Martin. L’indemnité de non concurrence représente entre 25 et 30 % du salaire mensuel brut pendant en moyenne 2 ans.
Dans certains contrats de travail, sont prévues des indemnités de rupture mais c’est très rarement le cas dans les TPE/PME.
Le dirigeant peut enfin majorer l’indemnité de départ. L’indemnité supra légale peut être soumise au cela de certains seuils aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Solde de tout compte
Le solde de tout compte comprend également le versement du salaire jusqu’à la fin du contrat et des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis.
L’indemnité de congés payés représente un dixième du salaire brut total perçu pendant la période de référence (en général du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) ou le maintien du salaire et la rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait travaillé pendant ses jours de congés restants.
Le calcul du préavis dépend de la position, du statut, ou de coefficients dans le cas d’une convention collective. Il compte dans l’ancienneté et donc dans le calcul de l’indemnité de licenciement. « Assez régulièrement, l’employeur va dispenser un salarié sur le départ de faire son préavis et va donc le lui payer », précise Stéphane Lambert.
Risques prudhommaux
Licencier un salarié comporte des risques. S’il y a un défaut ou une erreur dans la procédure et que le salarié fait une action au Conseil des prud’hommes, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié touchera alors des indemnités calculées selon le « barème Macron » à partir de son nombre d’années d’ancienneté qui correspond à un nombre de mois de dommages et intérêts.
« S’il y a un risque de contentieux élevé, l’entreprise a la possibilité de rédiger un acte juridique appelé protocole transactionnel qui éteint toute contestation éventuelle devant la juridiction prudhommale, en échange de quoi l’entreprise verse une somme au salarié licencié », ajoute Valérie Surrault. « Nous conseillons toujours aux chefs d’entreprise de border les procédures en les confiant à des professionnels, cabinets d’experts comptables qui disposent de juristes pour les conseils juridiques, avocats, ou syndicats patronaux, qui font également du conseil », conclut Stéphane Lambert.
