La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite, mais ses modalités changent. Zoom sur la « prime Macron » 2020.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) est de retour en 2020. Proposée par Emmanuel Macron en pleine crise des gilets jaunes, cette mesure à destination de tous les employeurs de droit privé a séduit les entreprises en 2019. Au 31 mars 2019, date limite du versement de ce bonus, 4,8 millions de salariés en avaient bénéficié, selon une étude de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss).
Le retour de cette prime, exonérée d’impôt et de cotisations sociales, n’est pas une surprise. Le 12 juin dernier, Édouard Philippe révélait sa reconduction lors de sa déclaration de politique générale. Une annonce entérinée par l’article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 du 24 décembre 2019.
« Prime Macron » 2020 : un accord d’intéressement obligatoire
Ce renouvellement s’est cependant accompagné de nouvelles conditions. Désormais, pour bénéficier du dispositif, les entreprises doivent disposer ou avoir mis en place un accord d’intéressement à la date du paiement de la prime, au plus tard le 30 juin 2020. Exceptionnellement, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 peuvent atteindre une durée minimale d’un an.
Seuls les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), les associations et les fondations à but non lucratif, reconnues d’utilité publique et poursuivant un but d’intérêt général, échappent à cette obligation.
Pour fixer le montant de la prime et ses éventuels critères de modulation, l’employeur peut :
- conclure un accord d’entreprise ou de groupe selon les modalités prévues par l’accord d’intéressement.
- prendre une décision unilatérale par écrit, dans ce cas il devra en informer le comité social et économique (CSE).
Une nouvelle disposition qui s’inscrit dans la lignée des mesures gouvernementales pour favoriser l’intéressement. « S’il est encore un peu tôt pour juger, l’engouement n’est pas le même que l’an dernier. En décembre 2018, nous avions versé les trois quarts des primes Macron attribuées par les employeurs », explique Delphine Collardey, juriste social d’AGC, membre du groupement France Défi. Une obligation qui s’avère dissuasive pour certains. « Il est difficile pour les chefs d’entreprise d’intégrer cette condition supplémentaire. Aujourd’hui, quand nos clients apprennent que la prime dépend désormais de la mise en place d’un accord d’intéressement, ils ne mènent pas leur projet à terme. Un accord d’intéressement n’est pas simple à mettre en place. Les chefs d’entreprise doivent faire appel à des conseils, des avocats ou des experts-comptables pour le rédiger. Dans de petites structures, le coût du conseil sera équivalent à l’exonération de charges. Cela n’intéresse que les employeurs qui avaient déjà la volonté de mettre en place un accord d’intéressement », souligne Delphine Collardey.
Une prime qui concerne tous les salariés
Les entreprises qui le souhaitent peuvent en faire profiter leurs salariés dont le salaire est inférieur à trois fois le montant annuel du SMIC brut : un peu plus de 4560 euros bruts par mois. En 2020, le calcul de ce plafond de rémunération se fait sur les douze mois précédant le versement de la prime, et non plus sur l’année civile. Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date du paiement de la prime y sont éligibles, y compris les apprentis, les intérimaires, les contrats aidés… Mais celle-ci ne peut se subsister à aucun élément de rémunération.
Un montant modulable
Comme précédemment, l’employeur peut fixer librement le montant de l’enveloppe, dans la limite de 1000 euros par bénéficiaire. Si la prime surpasse ce seuil, seule la fraction excédentaire sera soumise à cotisations et contributions (CSG et CRDS). Le chef d’entreprise a la possibilité de moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires, en fonction des critères suivants :
- la rémunération ;
- le niveau de qualification ou classification ;
- la durée effective de travail pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année ou les salariés à temps partiel.
Attention, le montant ne peut être réduit en raison de congés maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption d’enfant, de présence parentale ou d’absences pour enfant malade.
Une instruction ministérielle doit paraître pour répondre aux questions pratiques en suspens.
