Temps de travail minimal, rémunération des heures complémentaires, rédaction d’un avenant au contrat… la mise en œuvre d’un contrat de travail à temps partiel est encadrée.
Un salarié dont le contrat de travail est à temps partiel, s’engage à travailler pour une durée de travail inférieure à celle fixée par les accords collectifs (accord de branche ou d’entreprise) ou à défaut, par la loi des 35 heures. Cette spécificité de contrat peut être décidée dès l’embauche ou à tout moment durant la carrière du salarié, sur demande du salarié auprès de sa direction. Cette demande doit « obligatoirement être formulée par un contrat écrit qu’il s’agisse d’un tout premier contrat ou d’une transformation d’un contrat à temps plein vers un contrat à temps partiel », indique Julien Cohen-Salmon, expert-comptable au sein du groupe CSJ SAGEX.
Quelle est la durée légale d’un contrat à temps partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il doit en revanche faire apparaître les mentions obligatoires prévues par l’article L. 3123-6 du Code du travail, à savoir le nombre d’heures travaillées pour la semaine ou pour le mois, la qualification du salarié, les nouvelles fonctions de celui-ci et sa rémunération.
Le temps partiel est soumis à des durées légales modifiées depuis le 1er janvier 2014, avec l’instauration de la loi de sécurisation de l’emploi. Elles sont comprises entre 24 heures minimum par semaine, soit 104 heures mensuelles, 1 248 heures annuelles et 34 heures, soit 150 heures mensuelles et 1 606 heures annuelles. Dans le formulaire de « questions/réponses » mis en place par le gouvernement, il est toutefois indiqué que « l’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais qu’il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ».
Comment fixer le salaire d’un temps partiel ?
Tous les éléments de la rémunération doivent être concernés par la règle de la proportionnalité, y compris ceux présentant un caractère complémentaire, par exemple, les primes de vacances, les gratifications de fin d’année, etc.
Le taux horaire d’un salaire pour temps partiel doit ainsi être équivalent à celui d’un temps plein. De même pour les congés payés, le salarié à temps partiel peut bénéficier de 2,5 jours de congés par mois (selon les accords d’entreprises) rapportés au nombre de jours de travail effectués par mois.
Quid des heures complémentaires ?
Si le salarié dépasse son temps de travail prévu dans son contrat, il effectue ce qu’on appelle des heures complémentaires et non supplémentaires. Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat puis 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e.
Une demande de passage à temps partiel « ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, nuance Julien Cohen-Salmon. L’employeur doit se prononcer en considération de la durée du travail demandée par le salarié et ne peut en aucun cas imposer à l’intéressé une durée du travail autre que celle demandée. »
En revanche, « le salarié à temps partiel peut quant à lui refuser une modification de son horaire journalier si celui-ci a valeur contractuelle ou s’il justifie d’un motif légitime de refus ou encore, comme pour tout salarié, si la modification proposée est discriminatoire ou abusive ou constitue un chamboulement complet », indique Julien Cohen-Salmon.
