Pour favoriser la transparence salariale, différents mécanismes contraignant les employeurs à diffuser davantage d’informations sur les rémunérations devront être intégrés dans la loi française avant juin 2026.
Dans l’Union européenne (UE), les femmes gagnent encore en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins. Or, si certaines entreprises jouent déjà cartes sur table, « le manque de transparence des rémunérations est l’un des principaux obstacles à l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes », souligne le Conseil de l’Europe. Pour renforcer l’application du principe à travail égal, rémunération égale, l’UE a donc adopté en mai 2023 une directive sur la transparence salariale. La France, comme les autres États membres, a jusqu’à juin 2026 pour transposer ce texte en droit interne. Le processus législatif pourrait démarrer à l’automne 2025.
Pour les employeurs, privés comme publics, cette directive prévoit de nouvelles obligations qui pourraient impliquer des changements majeurs alors que le sujet des rémunérations fait encore l’objet d’un certain tabou. D’abord, « la directive entend […] définir la notion de rémunération lato sensu », précise la direction des affaires juridiques du ministère de l’Économie. Autrement dit, ce n’est pas seulement le salaire qui est considéré, mais aussi ses composantes variables ou complémentaires payées directement ou indirectement, en espèce ou en nature.
Avant et après l’embauche
Le texte prévoit d’accroître la transparence des rémunérations avant l’embauche des salariés à travers différentes mesures. Les employeurs devront impérativement mentionner les fourchettes de salaire envisagées dans les offres d’emploi et en entretien. Il ne sera pas possible d’interroger les candidats leurs rémunérations passées, et ces derniers pourront s’enquérir des critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise.
Une fois en fonction, les entreprises devront également donner à leurs salariés accès aux informations concernant les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les collaborateurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Il leur faudra aussi être transparentes sur les critères utilisés pour définir la progression des rémunérations.
Un reporting régulier
Enfin, les grandes entreprises devront communiquer à l’autorité compétente des données concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles qui emploient plus de 250 salariés devront le faire chaque année, celles qui en comptent entre 100 et 249, tous les trois ans. Si les entreprises de plus de 50 salariés doivent déjà, en France, calculer leur index d’égalité femmes hommes, le reporting prévu par la directive porte sur un plus grand nombre d’indicateurs. Il est donc probable que l’index tel qu’il existe aujourd’hui évolue.
« Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs », précise le Conseil de l’UE. La directive prévoit aussi que les victimes de discrimination salariale pourront obtenir une indemnisation et que des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » seront mises en place pour les entreprises.
Une anticipation bienvenue
En attendant de connaître le détail de la transposition française de ce texte, les employeurs ont donc intérêt à commencer à réfléchir à leur politique de rémunération, aux ajustements éventuellement nécessaires concernant leur grille salariale, aux arguments permettant de justifier les différences ou aux corrections à mener. Le risque est, sinon, que la mise en œuvre de la transparence se traduise par de la frustration, des tensions voire des litiges.