Des indices chez un candidat ou dans son parcours laissent présager une situation de handicap. Cependant, il n’est pas fait mention sur le CV ? Avant d’aborder la question du handicap en entretien, gare aux questions interdites et à certains écueils.
Ce n’est pas forcément écrit noir sur blanc sur son CV. Soit parce que son handicap n’affecte pas son travail, ou, très souvent aussi, parce que le candidat craint d’être stigmatisé ou discriminé. « Il arrivera que le recruteur ne se doute de rien et l’entretien se déroulera normalement, observe la conférencière et ex-recruteuse Christel de Foucault. Cependant, s’il a un doute, il devra faire attention à sa posture sur le sujet et surtout éviter certaines questions interdites. »
Eviter les préjugés pour aborder la question du handicap en entretien
Un recruteur a généralement l’habitude de lire les CV qu’il reçoit entre les lignes. Une rupture dans un parcours comme des trous dans un CV peuvent laisser présager un accident de la vie ou une situation de maladie. Au chapitre formation, la mention d’établissements spécialisés tels que les CRP (Centres de rééducation professionnelle), ERP (Ecole de reconversion professionnelle) et autres établissements médico-sociaux dédiés aux personnes disposant d’une RQTH, seront des signes encore plus évocateurs. Il en va de même si la candidature est adressée par un canal spécifique de type Cap emploi.
« Dans ce cas, l’enjeu pour le recruteur sera déjà de ne pas écarter spontanément la candidature par peur de complications, poursuit notre experte, co-autrice du guide Entreprises : 7 leviers pour renforcer votre pouvoir d’attraction (ed. Eyrolles). S’il s’agit de quelqu’un en situation de handicap sans mention explicite, il devra s’efforcer de lui parler du poste et des compétences requises en évitant certaines questions interdites. »
Question du handicap en entretien, attention à la discrimination
Car c’est la loi : tous les postes de l’entreprise doivent être ouverts à tous les candidats, reconnus travailleurs handicapés ou pas. Selon l’article L. 1221-6 du Code du travail, « les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à un entretien ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».
En cas de doute ou de curiosité, le recruteur doit veiller à ne pas interroger le candidat sur des questions relevant de la vie privée, notamment sur la santé ou un éventuel handicap
Pour le guider, l’Agefiph a édité un excellent mémo à destination des services RH et des managers sur la Conduite d’un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap – explicite ou non. Aucune question directe sur l’état de santé ne doit être posée. En revanche, il peut lui tendre des perches : l’interroger sur certains trous sur son CV ou lui demander s’il y a des tâches particulières qui pourraient lui poser problème.
Solliciter un deuxième avis
Face à la question du handicap, cependant, le manager n’est pas seul. « Pour conforter ou vérifier son avis sur le candidat, il peut faire appel au médecin du travail pour une visite de pré-embauche. » Ce professionnel de santé échangera de façon confidentielle avec le candidat mais pourra valider son aptitude au poste, avec éventuellement quelques aménagements nécessaires. Il est aussi possible de lui proposer un stage d’immersion dans l’entreprise. Pour que chacun soit sûr de vouloir poursuivre un bout de chemin professionnel ensemble.
