Encourager ses salariés à recommander de potentielles recrues présente de nombreux avantages en matière de recrutement.
La RATP pour ses chauffeurs de bus, l’entreprise de conseil Accenture, Europcar ou encore Hubworkair, une plateforme de recrutement dans l’aéronautique. De nombreux acteurs misent aujourd’hui sur le recrutement par cooptation. Également appelé recrutement participatif, recommandation ou parrainage, il consiste à encourager ses collaborateurs – ou parfois des personnes d’un réseau externe – à proposer des candidats pour pourvoir des postes dans l’entreprise.
« Cela présente plusieurs avantages, d’abord sur le plan humain, explique Johanne Aubry, expert-comptable associée chez Coexfi, membre de France Défi. La personne recommandée, parce qu’elle connaît quelqu’un en interne, pourra plus facilement s’intégrer. Ses valeurs sont connues du salarié qui la recommande. Sans forcément évaluer ses compétences, il saura si son savoir-être, son positionnement correspondent à l’entreprise. Inversement, il peut lui parler du poste, de la manière de travailler dans l’entreprise. Cela facilite le démarrage de la relation ».
La cooptation permet aussi de valoriser et de fidéliser les personnes qui recommandent des candidats. En encourageant des connaissances à postuler, elles contribuent en outre à développer la marque employeur de leur entreprise. « Cela peut également économiser le coût d’un cabinet de recrutement », souligne l’expert-comptable.
Valable pour de nombreux profils
Le procédé est souvent mis en avant pour dénicher des profils pénuriques ou experts pour lesquels les salariés, en sondant leurs réseaux – professionnels, personnels, d’anciens élèves par exemple – peuvent faire émerger les candidatures de personnes qui n’étaient pas forcément en recherche d’emploi. « Mais cela peut s’adapter à beaucoup de postes différents. Si on prend chaque salarié, ses relations personnelles, de travail, familiales, on peut tabler sur un panel très large d’univers et de profils rencontrés », constate Johanne Aubry.
La cooptation doit toutefois être maniée avec prudence. « En cas d’échec du recrutement ou si cela se passe mal, le salarié ayant recommandé la personne pourrait se retrouver dans une position délicate vis-à-vis de ses collègues ou de la direction », avertit l’expert-comptable. Pour l’éviter, il importe que la procédure de recrutement soit identique à celle prévue pour un candidat identifié de manière classique. La cooptation n’est pas du piston et les compétences, savoir-être et valeurs du potentiel futur collaborateur doivent être évalués comme habituellement.
Si finalement le profil ne correspond pas, il ne faut pas hésiter à expliquer pourquoi au salarié cooptant pour ne pas qu’il le prenne mal.
Par ailleurs, mieux vaut veiller à ce que la cooptation ne constitue pas le mode de recrutement majoritaire afin de ne pas limiter la diversité des talents embauchés.
Recrutement par cooptation : cadrer la démarche
Certaines entreprises définissent un processus spécifique avec, par exemple, un formulaire dédié pour la cooptation, afin d’encadrer la pratique. Pour assurer son fonctionnement, il est en tout cas nécessaire de bien informer les salariés sur les besoins de recrutement de l’entreprise, les profils recherchés, ceux éventuellement ouverts à la cooptation. « Avoir un guide ou une charte qui explique les intérêts qu’il y a à recommander des profils, ce qui peut être dit pour valoriser l’entreprise, les postes à pouvoir est un plus », pointe Johanne Aubry.
Il peut également faire état des récompenses prévues en cas de succès de la recommandation. « Il faut déjà remercier le salarié et valoriser son rôle en précisant par exemple en réunion que l’on est très heureux d’accueillir tel nouveau collaborateur grâce à lui. Un geste tel qu’un cadeau ou une prime peut ensuite témoigner de la reconnaissance de l’employeur », conseille l’expert-comptable. Généralement, ces récompenses sont alors versées à la fin de la période d’essai du collaborateur coopté.
