La délégation de pouvoirs permet au chef d’entreprise de transmettre une partie de ses prérogatives à un salarié de confiance.
Gestion budgétaire, respect des règles d’hygiène et de sécurité, gestion du personnel, dans une entreprise, la prise de décision est quotidienne et touche à de nombreux domaines. Pour assurer le bon fonctionnement de la structure, le dirigeant peut être amené à mettre en place une délégation de pouvoirs. « Il s’agit d’un acte juridique par lequel le chef d’entreprise se dessaisit d’une partie de ses pouvoirs au profit d’un délégataire, qui est généralement un salarié disposant de responsabilités au sein de l’entreprise », explique Karine Moss, directrice du service juridique du groupe CAEC, membre de France Défi.
Transfert du pouvoir de décision
Le délégataire se voit ainsi doté du pouvoir de conclure un certain nombre d’actes de gestion et d’administration quotidienne de la société. Il convient donc de distinguer la délégation de pouvoir d’une simple délégation de signature. « Celle-ci permet au délégataire de signer certains actes pour le compte du chef d’entreprise, mais la décision de conclure ces actes appartient toujours au chef d’entreprise », précise la directrice du service juridique.
La délégation de pouvoirs se rencontre surtout dans les groupes de sociétés. « On peut par exemple avoir un responsable en matière de ressources humaines à qui l’on délègue les pouvoirs pour recruter, licencier ou encore sanctionner le personnel, illustre la spécialiste. Cela est moins fréquent dans les petites entreprises, où le risque est plus grand que le délégataire passe pour un gérant de fait ». À partir d’un certain stade de développement d’une entreprise, lorsque son organisation se complexifie et qu’il devient difficile pour le chef d’entreprise de tout gérer et d’assurer seul la surveillance du respect des réglementations, la mise en place d’une délégation de pouvoir est cependant conseillée.
Délégation de pouvoirs : des conditions à respecter
Plusieurs conditions doivent être réunies pour que la délégation de pouvoir soit valable juridiquement. « Elle doit être établie par écrit et les pouvoirs délégués, à savoir les actes que le salarié sera autorisé à accomplir pour le compte de la société, doivent être définis et limités dans le temps », prévient Karine Moss. Il faut aussi que le délégataire soit un salarié de la société, qu’il soit subordonné au délégant, titulaire de la responsabilité pénale de l’entreprise. « Il doit s’agir d’une personne compétente et de confiance », ajoute la directrice du service juridique.
Cette personne doit disposer de l’autorité et des moyens nécessaires pour exercer les pouvoirs qui lui sont délégués. Les moyens, qu’ils soient juridiques, humains, financiers ou encore disciplinaires, doivent également être définis dans la délégation de pouvoirs. Lorsque ces conditions sont respectées, la délégation de pouvoir a des conséquences juridiques importantes. Elle exonère le représentant légal de l’entreprise de sa responsabilité pénale dans les domaines de compétences déléguées.
Le salarié délégataire peut engager la responsabilité de l’entreprise et s’il commet une faute, sa responsabilité civile, professionnelle ou pénale peut être engagée.
Le chef d’entreprise peut toutefois être reconnu pénalement responsable s’il a participé à la faute. Par ailleurs, son immiscion dans la gestion des pouvoirs délégués peut aboutir à ce que la délégation de pouvoirs soit considérée comme nulle. De manière générale, il importe de bien choisir le délégataire à qui seront confiées certaines prérogatives et de s’assurer dans le temps qu’il est toujours la personne adéquate et dispose bien des moyens nécessaires pour en user.
