Stéphane Finore, consultant expert social au sein du cabinet Acofi, membre de France Défi, identifie les points de vigilance que l’entreprise doit prendre en compte pour bien gérer sa situation sociale.
Thibault Lieurade : Bonjour Stéphane Finore
Stéphane Finore : Bonjour
T.L.
Vous êtes consultant expert social au sein du cabinet Acofi qui est membre de France Défi. Vous accompagnez les entreprises dans la sécurisation de leur situation sociale et on va évoquer ensemble plus spécifiquement la sécurisation du contrat entre un employeur et son salarié. Alors première question : quelles sont selon vous les erreurs qui sont commises le plus fréquemment. Qu’est-ce que vous constatez au travers de votre expérience ?
Stéphane Finore
Alors, je constate qu’il y a souvent une mauvaise anticipation de la part de l’employeur lorsqu’il recrute, ce qui peut s’avérer dangereux. C’est bien évidemment au début que tout se joue et c’est ce qui va conditionner toute la suite de la relation contractuelle. Je prends un cas typique : une entreprise va embaucher une personne en CDD. Elle a alors 48 heures pour faire signer le contrat au salarié. Si elle traîne et que ce délai est passé, ce CDD sera automatiquement requalifié en CDI. Ce qui va évidemment poser des problèmes à la sortie du contrat, surtout si le salarié se tait sur la situation pour alors réclamer des indemnités importantes en cas de prud’hommes en faisant requalifier son contrat en CDI et en annulant, par conséquent, la rupture de son CDD.
Aussi, plus généralement je dirais que les entreprises ont aujourd’hui dangereuse tendance à l’autodiagnostic. Je veux dire par là qu’elles se renseignent sur Internet. Elles se réfèrent à des modèles de contrats, qui sont très bien en tant que tel, mais qui ne prennent pas forcément en compte leurs spécificités, ce qui peut conduire à bon nombre de problèmes qu’elles n’avaient pas anticipés. Il ne faut pas oublier qu’en France, le CDI à temps plein est la norme légale du travail, et tout autre contrat requiert des spécificités que l’employeur doit pouvoir appréhender.
T.L.
Alors, quels sont les points de vigilance à traiter avec le plus grand soin, lorsqu’un employeur recrute un nouveau salarié.
S.F.
Il faut déjà respecter les obligations de base. Je pense là à l’inscription du salarié sur votre registre du personnel, à établir la déclaration d’embauche auprès de l’Urssaf, et dans la mesure du possible au plus tard au jour de l’embauche. Un contrôle inopiné de l’inspecteur du travail sur un chantier par exemple, alors que l’employeur n’a pas encore pris le temps de faire cette déclaration, et c’est le début des ennuis. Aussi l’employeur doit également impérativement programmer une visite médicale d’embauche auprès de sa médecine travail. Et je rappelle à ce propos qu’il pèse sur l’employeur une obligation lourde de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Aussi, sans entrer dans les détails d’un entretien professionnel, de prévention des risques, de mesure de la pénibilité, qui sont un empilement d’obligation légale envers l’employeur selon son activité, la visite médicale d’embauche ou de reprise du travail après 30 jours d’arrêt est un minimum absolu. Enfin, lors d’une embauche, il faut également vérifier les dispositions de votre convention collective et notamment les salaires minimum conventionnels qui sont bien souvent au-dessus du smic. Et je citerai un dernier point sur lequel il faut porter une attention particulière lors de la rédaction de votre contrat de travail : celui de la période d’essai. Quelle durée, puis-je faire un renouvellement, de quelle façon… autant de questions dont mauvais traitement peut être catastrophique en cas de litige avec votre salarié. Et enfin, il faut porter également une attention particulière aux dernières évolutions législatives, je pense là notamment aux questions qui relèvent de la mutuelle. N’oublions pas que maintenant il y a une obligation pour toutes les entreprises de proposer une mutuelle à chacun de ses salariés. Et après cette phase d’anticipation et d’analyse du cadre législatif qui entoure l’activité de l’employeur, ce dernier ne doit pas relâcher sa vigilance. Il y a des obligations en matière d’entretien professionnel, comme je l’ai dit, de formation, de prise de congés payés, de durée du travail, et tout cela relèvera toujours de sa responsabilité.
T.L.
Alors je vous propose d’aller plus loin, Stéphane Finore. Prenez un employeur qui aurait anticipé un maximum, qui serait de bonne foi. Pour lui, d’où peuvent venir les risques ? On a envie de dire que le risque zéro n’existe pas.
S.F.
Non, bien sûr, le risque zéro n’existe pas. Employeur, c’est un métier à risque, on le sait, et c’est un métier de plus en plus risqué. Donc l’employeur, même de bonne foi, peut être confronté à un salarié qui lui, peut être de mauvaise foi, et qui va l’accuser abusivement par exemple de harcèlement, pour prendre un mot à la mode. Le principe de la justice, c’est la défense du plus faible face au plus fort, ce qui est normal. Et donc aux prud’hommes, c’est le salarié qui est réputé le plus faible et qui a donc le plus de chances d’avoir un jugement en sa faveur, surtout si c’est parole contre parole.
T.L.
Alors que peut faire l’employeur pour éviter de se retrouver coincé dans ce genre de situation ?
S.F.
C’est un risque difficile à traiter effectivement, mais il est incontournable. Il faut bien le dire, certains salariés aujourd’hui n’hésitent plus à user de stratégie procédurale pour tenter de gagner de l’argent. C’est entré dans les mœurs. Aussi pour se prémunir de ce risque, moi, je recommande aux employeurs de produire un maximum d’écrits à chaque fois qu’un problème survient avec un salarié. Il ne faut pas hésiter à formaliser le problème. Cela peut passer par exemple par des témoignages de clients, de fournisseurs, voire même d’autres salariés. Il faut aussi impérativement répondre aux salariés, ne jamais laisser sous silence une situation conflit. On en revient à l’anticipation : au cours de la relation contractuelle, la limitation du risque social passe par un maximum de dialogue. C’est toujours le meilleur outil pour déminer les conflits et finalement éviter d’entrer dans le champ juridique.
T.L.
Eh bien merci beaucoup, Stéphane Finore, pour cet éclairage, et ces quelques précieux conseils, merci.
S.F.
Je vous en prie, merci à vous.
