L’entreprise est tenue d’assurer la sécurité de ses salariés y compris face au harcèlement moral. Prévention et réaction rapide sont de rigueur lorsque des comportements problématiques surviennent.
Puni par la loi, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour conséquence une dégradation des conditions du travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.
« La difficulté pour tout dirigeant d’entreprise ou tout manageur en général est de pouvoir différencier une situation de harcèlement moral d’un autre conflit », constate Sandrine Champetier, directrice des ressources humaines chez MG, membre du groupement France Défi.
Harcèlement moral, une obligation d’information
Malgré cette complexité du sujet, il est indispensable pour un employeur d’agir de manière à empêcher la survenue de ce type de situations. « Cela fait partie de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés », rappelle Camille Lindner, juriste en droit social chez MG. Sa responsabilité peut être engagée et le salarié victime de harcèlement peut demander des réparations.
L’employeur doit donc mettre en place des mesures de prévention. « Il a pour obligation d’informer les salariés sur les dispositions du code pénal en matière de harcèlement moral. Cela peut se faire par voie d’affichage ou par tout autre moyen », précise la juriste. D’autres actions de sensibilisation des salariés ou de formation des manageurs peuvent aussi être mises en place. « Cela envoie aux salariés le message que les comportements de harcèlement ne sont pas acceptés dans l’entreprise », souligne Sandrine Champetier qui insiste sur la nécessité d’incarner ce message. « Si l’on met cela en place sans être capable d’accueillir la parole d’un salarié qui s’estimerait victime de harcèlement ou en laissant passer des comportements problématiques, cela ne sert à rien », résume la DRH.
Une enquête en cas de plaintes
Au-delà du volet préventif, l’employeur doit en effet être capable de réagir dès lors que des accusations de harcèlement moral lui sont remontées. Et, la loi interdit de sanctionner ou de discriminer un salarié parce qu’il aurait subi ou refusé de subir des faits de harcèlement ou en en aurait simplement témoigné.
Il est indispensable de prendre les plaintes en compte. L’employeur ne peut pas se contenter d’écouter sans rien faire. Cela pourrait être considéré comme un manquement à son obligation de sécurité même si in fine le harcèlement n’était pas démontré
Si des comportements problématiques sont portés à sa connaissance, il doit mener une enquête interne en vue de déterminer les faits. Il peut, pour cela, s’appuyer sur les instances représentatives du personnel et le médecin du travail. « Au besoin, il peut être utile de faire appel à un spécialiste extérieur à l’entreprise afin de s’assurer que cette enquête ne soit pas perçue comme orientée par la direction », conseille Sandrine Champetier.
La liberté de choisir la sanction
Des mesures conservatoires peuvent être prises pour protéger le salarié présumé victime, qui a la possibilité s’il le souhaite d’engager une procédure de médiation. Elle ne peut être initiée par l’employeur dans le cas où il n’est pas le mise en cause. En revanche, si des comportements fautifs sont établis à l’issue de l’enquête, il pourra sanctionner l’auteur du harcèlement. « L’employeur a la liberté du choix de cette sanction mais la jurisprudence montre qu’il est d’usage de licencier le salarié », note Camille Lindner.
Sans prémunir complètement l’employeur de voir sa responsabilité mise en cause, il est ainsi nécessaire qu’il mette tout en œuvre pour empêcher le harcèlement moral, le faire cesser s’il survient et protéger les salariés. « Cela prouve sa bonne foi », résume Sandrine Champetier.
