C’est une mesure de la loi Travail qui a été peu médiatisée. Pourtant, désormais, les actes de sexisme doivent faire l’objet de mesures de prévention, au même titre que les autres risques professionnels.
« Le sexisme pourrit la vie des femmes ! », déclarait Laurence Rossignol le 24 novembre dernier. La ministre des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, réagissait alors à la présentation des résultats de l’enquête réalisée par l’institut BVA et le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (CSEP). Selon cette étude, pour 74% des femmes interrogées, les salariées sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes. Et si, pour trois quarts d’entre elles, ces manifestations de sexisme ont suscité un sentiment d’injustice, de colère ou d’humiliation, rares sont celles qui vont plus loin ou dénoncent ces comportements : pour 63 % d’entre elles, cela ne sert à rien ou, pire, entraînerait des représailles. C’est justement pour mettre fin à cet état de fait persistant qu’a été introduite dans la loi Travail l’obligation pour les employeurs d’agir contre les comportements sexistes. Ceux-ci y sont comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Une disposition passée en grande partie inaperçue. « Pourtant, comme les autres risques professionnels, elle implique désormais la mise en place d’une démarche de prévention et relève de l’obligation incombant aux employeurs de protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des salariés », explique Dorothée Rey, avocate associée au sein du cabinet Eole Avocats.
Sensibiliser et former pour lutter contre le sexisme
La loi prévoit notamment le rappel de l’interdiction de tels comportements dans le règlement intérieur. Mais quid des entreprises qui n’en ont pas ? « Dans les structures de moins de 20 salariés, celle-ci peut être mentionnée dans les contrats de travail », note Ghania Kempf, responsable juridique du cabinet d’expertise-comptable Groupe Laflute et associés, membre de France Défi. Cette nouvelle disposition doit également être intégrée au Document unique (DU), au travers des actions mises en place. « Celles-ci peuvent être définies en collaboration avec le CHSCT, lorsqu’il y en a un, en s’inspirant de la démarche de prévention des risques psychosociaux », conseille Ghania Kempf. « Autres options possibles : l’instauration d’une charte éthique, la diffusion d’une note de service dédiée à ce sujet ou encore l’organisation de sessions de sensibilisation ou de formation pour les managers », suggère de son côté Dorothée Rey. Autant d’occasions de rappeler que les comportements sexistes constituent une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire. A ne pas négliger non plus, la mise en place d’un système d’alerte afin que les victimes de ce type de comportement puissent les signaler. Dans ce cas, il est préférable de désigner au moins deux référents, dont une femme.
En savoir plus
Dans le cadre du plan d’action et de mobilisation « Sexisme pas notre genre ! », le Conseil supérieur de l’égalité entre les hommes et les femmes (CSEP) a publié un « Kit pour agir contre le sexisme ». Il comporte une fiche juridique sur les agissements sexistes, des repères destinés aux employeurs, aux responsables RH et aux délégués du personnel ainsi que des leviers d’action pour venir à bout des attitudes et des comportements sexistes. Un document à télécharger sur le site du ministère du Travail.
