Caractère justifié et proportionné de la sanction, procédure spécifique… en entreprise, les sanctions disciplinaires sont encadrées par certaines règles.
Certains comportements du salarié ne sont pas acceptables au sein de son entreprise. L’employeur est donc doté d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de les sanctionner. Mais ce pouvoir est encadré. Est considérée comme une sanction disciplinaire, toute mesure prise par un employeur à la suite d’une faute d’un salarié, à l’exception de la simple observation verbale. « Il faut que la faute soit caractérisée, on ne prend évidemment pas de sanction à la légère », avertit Anthony Fierobe, collaborateur paie et droit social au cabinet Comptex, membre du groupement France Défi.
Les situations pouvant conduire à une sanction sont diverses.
Le non-respect des règles du règlement intérieur, le refus de se conformer à un ordre de l’employeur, des injures ou des menaces, des négligences dans le travail peuvent par exemple entraîner des sanctions
Différentes sanctions disciplinaires possibles
Les sanctions envisageables sont elles aussi variées et de portées différentes. L’avertissement ou le blâme consistent en des reproches écrits adressés au salarié. D’autres mesures sont de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié au sein de l’entreprise. La mise à pied implique une suspension temporaire de son contrat de travail, et donc de sa rémunération. Une mutation ou une rétrogradation peuvent aussi constituer des sanctions. Enfin, l’employeur peut également décider d’un licenciement, pour faute grave ou lourde.
Le choix de la sanction appropriée obéit à certaines règles. « Elle dépend de la nature et la gravité des faits reprochés aux salariés », explique Anthony Fierobe. Le principe est de choisir une sanction proportionnée à la faute commise. Pour les entreprises qui en sont pourvues, seules les sanctions prévues au règlement intérieur peuvent être appliquées. Il est en outre interdit : de sanctionner deux fois la même faute, comme d’infliger une sanction pour des motifs discriminatoires ou en réponse à l’exercice d’un droit du salarié (grève ou droit de retrait par exemple).
Une procédure à respecter pour les sanctions disciplinaires
Un certain formalisme doit par ailleurs être respecté par l’employeur.« Il ne peut pas entreprendre de sanctionner des faits au-delà d’un délai de deux mois après en avoir eu connaissance », souligne le collaborateur paie et social.
La procédure diffère ensuite selon la gravité de la sanction envisagée. Pour un blâme non inscrit au dossier du salarié ou un avertissement, la notification de la sanction choisie par courrier suffit.
Dans le cas où la sanction est plus lourde, il faut d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de cet entretien. « La convocation doit préciser qu’il peut se faire assister par la personne de son choix, complète Anthony Fierobe. Pendant l’entretien, l’employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée, puis recueillir les explications du salarié ».
Un droit de contestation
La sanction décidée lui est ensuite notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. « Elle ne peut intervenir dans les deux jours suivant l’entretien, ni au-delà d’un mois après », rappelle-t-il. Si la sanction encourue est un licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Enfin, le salarié dispose toujours de la possibilité de contester cette décision. « S’il estime qu’elle est injuste ou trop lourde par exemple, il peut saisir le conseil des prud’hommes qui vérifie que la procédure a été respectée et que la sanction est justifiée et proportionnée », détaille Anthony Fierobe. Dans le cas contraire, la sanction peut être annulée.
